وب‌سایت تکنیک (فروشگاه اینترنتی فایل)

وب‌سایت تکنیک (فروشگاه اینترنتی فایل) حاصل تلاش گروهی از جوانان پرتلاش و با استعداد کشورمون هست که در قالب کار تیمی (teamwork) ایده ی استارت آپی (start-up) خودشون رو به ثبت رسوندند. ما پس از سال ها تلاش و تحقیقات تونستیم به روشی فوق العاده دست پیدا کنیم که از طریق اینترنت و به شیوه دورکاری، باری از مشکلات هم وطنان عزیزمان کم کنیم و باعث ایجاد اشتغال، افزایش رفاه زندگی و صرفه جویی در وقت و هزینه مردم ایران زمین بشیم. در فروشگاه اینترنتی تکنیک (فروشگاه محصولات دانلودی) شما می‌تونید انواع فایل ها (فیلم، کتاب، مطالب آموزشی، نرم افزار، پروژه و…) کاربردی کمیاب و نایاب رو پیدا کنید. همچنین می‌تونید فایل های مورد نظر خودتون رو که در اینترنت موفق به پیدا کردن اون نشدید سفارش بدید تا تیم تکنیک در کمترین زمان ممکن و با قیمت مناسب و مقرون به صرفه آن را برای شما تهیه نماید.

خرید فالوور- گلدفالوور

مزایای استفاده از بازاریابی شبکه های اجتماعی

  • گروه زیادی از کاربران پیام های شما را می پذیرند.
  • کاربران محتوا را برای دوستان خود و یا در حساب کاربری خود به اشتراک می گذارند.
  • کاربران وفادار شما را به دوستان خود معرفی می کنند و شما شبکه ای گسترده از کاربران را خواهید داشت که در هر جای کشور ممکن است زندگی کنند.
  • داشتن یک فروشگاه بدون حد و مرز
  • هزینه‌های کمتری برای معرفی برند خود نسبت به تبلیغاتی سنتی پرداخت می‌کنید.
  • ‌مشتریان بالقوه خودتان را زودتر به مشتریان بالفعل تبدیل می‌کنید و فرآیند قیف فروش را مشتریان زود طی می‌کنند.

بازاریابی شبکه های اجتماعی یکی از مهم ترین و کاربردی ترین شیوه های دیجیتال مارکتینگ است. همه گیر شدن شبکه های اجتماعی باعث ایجاد بستر مناسبی برای بازاریابی شبکه های اجتماعی شده است. هر کس که دارای کسب وکار است حتماً اصل بازاریابی، هر جا مردم باشند، کسب وکار همان جا است را شنیده اند. حال چگونه امکان پذیر است، بله با کمک بازاریابی شبکه های اجتماعی امکان پذیر است. بازاریابی با کمک رسانه های اجتماعی هیچ محدودیتی ندارد و مرز ها را رد می کند و در سرتا سر جهان قابل دسترسی می باشد.

البته این نوع بازاریابی در هر کشوری متفاوت هست یعنی شبکه‌های اجتماعی که در هر کشور استفاده می‌شود شاید با سایر کشورها فرق داشته باشد.در کشور ایران هم در سال سالهای نه چندان دور فیسبوک و در حال حاضر اینستاگرام، توییتر و پیام رسانی مثل تلگرام مورد استفاده کاربران هستند و شرکت‎ها و بزینس‌ها از آنها برای پیشبرد اهداف تجاری خود اعم از معرفی محصول خدمات، معرفی برند و غیره استفاده می‌کنند.

شما با قرار دادن محتوای مناسب و با کیفیت روز به روز بر کاربران خود می افزایید. بازاریابی شبکه های اجتماعی با کمک رسانه های اجتماعی: فیس بوک، توییتر، اینستاگرام، پینترست، فیسبوک و لینکدین که از مهم ترین شبکه های اجتمای که دارای بیش ترین مخاطبان هستند. در این رسانه یا شبکه های اجتماعی گروه های زیادی مشغول فعالیت هستند. اما نکته‌ای مهمی که باید به آن توجه کرد این است که فضای هر کدام از شبکه‌های اجتماعی با دیگر متفاوت هست. یعنی تولید محتوا برای هر کدام از شبکه‌های اجتماعی باید با دیگیری فرق داشته باشد زیرا سلیقه‌ها کاربران باهم متفاوت است و کسی که به عنوان مثال توییتر را دنبال میکند نباید با زبان بازاریابی اینستاگرام با اون ارتباط بگیرید.

نکته‌ای مهمی که وجود دارد این است که بازاریابی شبکه‌های اجتماعی رابطه‌ای نزدیکی با تولید محتوای شبکه‌های اجتماعی دارد. این بدین معنی است که شما باید قبل از بازاریابی در شبکه‌های اجتماعی، استراتژی محتوایی آن را آماده کرده باشید و طبق آن حرکت کنید. اشتباهی که خیلی از شرکت‌ها دچار آن می‌شوند این است که برای همه شبکه‌های اجتماعی از یک نوع محتوا یکسان استفاده می‌کنند.

مفهوم بازاریابی شبکه های اجتماعی (SMM) چیست ؟

با توجه به گسترش فضای شبکه های اجتماعی و استفاده روزافزون از پلتفرم های مختلف شبکه های اجتماعی، مانند لینکدین، فیسبوک، اینستاگرام، توییتر و …، شاید بارها اصطلاح بازاریابی شبکه های اجتماعی به گوشتان خورده باشد که ما در این مقاله این عبارت را کامل تر برایتان توضیح می دهیم. بازاریابی شبکه های اجتماعی، یک مدل از بازاریابی اینترنتی است که در آن از شبکه های اجتماعی به عنوان ابزاری برای بازاریابی در فضای وب استفاده می شود، هدف از بازاریابی شبکه های اجتماعی تولید محتوایی است که کاربر آن را در رسانه های اجتماعی به منظور کمک برای شناساندن برند کسب و کار شما، منتشر می کند.از بزرگترین مزیت های این نوع بازاریابی می توان به این اشاره کرد که در این نوع بازاریابی، کسب و کارها در زمان بسیار کوتاهی می توانند به مشتریان جدیدی دست پیدا کنند.

یکی از اصلی ترین قسمت های بازاریابی شبکه های اجتماعی، بهینه سازی شبکه های اجتماعی(SMO) است. مانند بهینه سازی موتورهای جستجو(SEO)، بهینه سازی شبکه های اجتماعی یک استراتژی برای هدایت کردن کاربران جدید به سمت وب سایت ها است.که این کار به دو روش انجام می شود یا از طریق اضافه کردن لینک های شبکه های اجتماعی به محتوا مانند RSS و یا از طریق افزایش فعالیت در شبکه های اجتماعی مانند تولید پست های توییتری، آپدیت کردن محتوای مقالات و …

با توجه به تعریف بازاریابی شبکه های اجتماعی، بهتر است به بررسی تکنیک های موثر در این نوع بازاریابی بپردازیم:

بهترین تکنیک ها برای بازاریابی در شبکه های اجتماعی

برای داشتن کمپین موفقی در شبکه های اجتماعی علاوه بر داشتن یک استراتژی مناسب شبکه های اجتماعی، لازم است یک سری تکنیک هایی را در این زمینه در نظر داشته باشید که در ادامه به معرفی ۶ تکنیک موثر در شبکه های اجتماعی پرداخته ایم:

۱-اهداف خود را بیان کنید.

داشتن یک برنامه کامل و هدفمند از هدف موردنظرتان در استفاده از شبکه های اجتماعی بسیار لازم است. با اینکار تمام تلاش های شما برای یک بازاریابی موفق درست انجام می شود و براساس سایت bloggingwizard اگر اهداف تان را بنویسید، حدود ۳۰ درصد به موفقیت شما در کسب و کارتان اضافه خواهد شد.

۲-مخاطبین هدفتان را شناسایی کنید

ارتباط داشتن با مشتریان یکی از اصلی ترین نیازهای بازاریابی است که برای این منظور لازم است که مشتریان خود را بشناسید، با کمک روش های زیر می توانید به مخاطبین هدفتان نزدیک شوید و آنها را بشناسید:

  • موقعیت جغرافیایی مخاطبین را در نظر داشته باشید.
  • در تالارهای گفتگو با مخاطبین خود مکالمه داشته باشید.
  • به کامنت های بلاگ ها پاسخ دهید و در بلاگ هایی که مخاطبین هدفتان به شما نزدیک است کامنت بگذارید.
  • تمام کامنت ها و سوالات را در شبکه های اجتماعی پاسخ دهید.
  • از ابزارهای آنالیز شبکه های اجتماعی برای گرفتن بازخورد استفاده کنید.

۳-از کارهایی که رقیبانتان میکند با خبر باشید.

قبل از آنکه بخواهید برای شبکه های اجتماعی تولید محتوا کنید بهتر است بدانید که رقیبانتان مشغول چه کاری هستند. در نظر داشتن اینکه رقیبان شما کجا هستند این دید را به شما می دهد که بتوانید استراتژی مناسب برای بازاریابی شبکه های اجتماعی تان داشته باشید.ولی هدف در اینجا این نیست که ایده رقیبان تان را بدزدید و یا کپی کنید بلکه از آنها در بهبود استراتژی تان کمک بگیرید.

۴-برای داشتن محتوای مناسب برنامه ریزی داشته باشید.

بازاریابی شبکه های اجتماعی حول داشتن محتوای مناسب می چرخد، به همین دلیل شما باید ایده ی عالی برای منتشر کردن مطالب بر اساس نیاز کسب و کارتان را داشته باشید. محتوای شما نباید نه خیلی جنبه تبلیغاتی داشته باشد و نه خیلی غیر مرتبط با برند تان باشد چون در این صورت تعداد کسانی که شما را آنفالو میکنند بیشتر خواهد شد. با توجه به تکنیک های شبکه های اجتماعی سال ۲۰۱۹، محتوایی ویدیویی و محتوایی که خود کاربران تولید می کنند بسیار مورد توجه کاربران خواهد بود.

خرید فالوور ارزان اینستاگرام

۵-در نظر داشتن زمان مناسب برای تولید پست ها

انتشار به موقع پست ها در شبکه های اجتماعی میتواند حس اعتماد و احترام به کاربران دهد. پس باید به این آگاهی برسید که چه زمانی برای انتشار پست در شبکه های اجتماعی مناسب است که بتوانید با کاربران تعامل داشته باشید.

۶-آنالیز و تحلیل کاربران

پس از ایجاد استراتژی مناسب بازاریابی در شبکه های اجتماعی، برای موفق شدن کمپین هایتان در شبکه های اجتماعی بهتر است از ابزارهای تحلیلی برای آنالیز استراتژی تان استفاده کنید که راحت تر بتوانید بازاریابی تان را بهبود دهید.

مزیت های استفاده از بازاریابی شبکه های اجتماعی

مزیت های شبکه های اجتماعی میتواند به روش های مختلفی تعریف شود آن هم به این دلیل است که اهمیت آن از زوایای مختلفی مورد بررسی قرار میگیرد. در ادامه چندین مزیتی که شما از بازاریابی شبکه های اجتماعی برای برندتان انتظار دارید را برایتان آورده ایم:

  • داشتن مخاطبین هدفمند
  • دسترسی مستقیم به مخاطبین
  • افزایش آگاهی از برند
  • هزینه پایین اجرا
  • افزایش فروش”

خرید فالوور- گلدفالوور

با این معیارها موفقیت تان در اینستاگرام را بسنجید:

فرض کنید تازه می خواهید وارد دنیای اینستاگرام شوید و از آن برای رونق کسب وکارتان بهره ببرید. در این شرایط با موانع مختلفی روبرو خواهید شد که همه شان دست به دست هم داده اند تا شما را از پیشرفتی که همیشه به دنبالش بودید باز دارند. اما نباید نا امید شوید. برای سنجش موفقیت در اینستاگرام به یک سری متر و معیار نیاز دارید. مگر می شود عملکرد یک فعالیت خاص را بدون معیار سنجید؟ وقتی بچه بودید و به مدرسه می رفتید مدیر و معلم برای سنجش عملکردتان از نمره استفاده می کردند. اگر نمره ای در کار نبود چگونه می توانستید حاصل یکسال تلاش تان را ارزیابی کنید؟ برای فعالیت در اینستاگرام هم به یک سری معیار نیاز دارید تا هر از چندگاهی به کمک این معیارها عملکردتان را بسنجید و ببینید چقدر به موفقیت نزدیک شده اید و چقدر دور. به همین خاطر در این مقاله تصمیم گرفتیم این معیارها را با هم مرور کنیم و ببینیم برای بازاریابی مان در اینستاگرام چه متر و معیارهایی باید داشته باشیم.

 معیار اول: ریچ یا همان دسترسی به مخاطب

وقتی صحبت از بررسی عملکرد برند در اینستاگرام به میان می آید، شاخص ریچ(Reach) یا همان دسترسی به مخاطب یکی از مهم ترین معیارهایی خواهد بود که باید مورد بررسی قرار گیرد. اگرچه چند وقت پیش شاخص موفقیت در اینستاگرام نرخ تعامل بود اما حذف نمایش لایک در بیشتر کشورها این معادله را به هم زد. در حال حاضر شاخص یا همان معیار reach یکی از با ارزش ترین و مهم ترین معیارهایی است که باید مدنظر قرار گیرد.

معیار-های-موفقیت-در-اینستاگرام

ریچ نشان می دهد چند اکانت منحصر به فرد و غیر تکراری پست شما را دیده اند و چند نفر درباره برندتان آگاه شده اند. پس اگر می خواهید آگاهی از برندتان را بیشتر کنید و به مخاطبان بیشتری دست یابید باید بر روی این شاخص تمرکز کنید. اگر یکی از پست هایتان ریچ بالاتری نسبت به قبل به دست آورده است باید این موضوع را به عنوان یک بینش عملی برای پست ها و استوری های بعدی تان در نظر بگیرید. از چه هشتگ هایی برای این پست استفاده کرده بودید؟ آیا بهینه سازی call to action باعث بهتر شدن تعامل تان شده بود؟ این پست را در چه بازه زمانی منتشر کرده بودید؟ نوع محتوای این پست چه تفاوتی با سایر پست ها داشت که باعث شد کاربران بیشتر دوستش داشته باشند؟ همه این فاکتورها می تواند بر روی ریچ پست تان اثر بگذارند. پس حتماً آن ها را بررسی کنید.

 تفاوت بین ریچ و ایمپرشن در چیست؟

شاید برایتان سوال پیش آمده باشد که بین ریچ و ایمپرشن چه تفاوتی وجود دارد؟ اگر به طور کلی بخواهیم بگوییم ریچ تعداد اکانت های منحصر به فردی که پست شما را دیده اند بررسی می کند اما ایمپرشن تعداد کل دفعاتی که پست تان به نمایش درآمده است را می سنجد. معیار ریچ نشان دهنده تعداد بازدیدهای منحصر به فرد و غیر تکراری از یک پست است اما معیار ایمپرشن تعداد کل بازدیدهای یک پست را نشان می دهد.

 معیار دوم: پست های ذخیره شده

موفقیت-در-اینستاگرام

پست های ذخیره شده در اینستاگرام یکی از معیارهای مهم تعامل کاربران با برند محسوب می شود و باید مدنظر قرار گیرد. کاربران با این قابلیت اینستاگرام می توانند پستی که دوستش داشتند را ذخیره کنند تا بعدا بتوانند دوباره آن را ببینند. برای ذخیره کردن یک پست هم کافیست بر روی آیکون بوک مارک که کنار پست هست ضربه زد. این پست های ذخیره شده سیگنال کلیدی برای الگوریتم های اینستاگرام هستند چون نشان می دهند کاربر چقدر محتوای شما را دوست دارد. هر چقدر تعداد افرادی که پست تان را ذخیره می کنند بیشتر باشد اینستاگرام آن را به افراد بیشتری نشان می دهد.

 معیار سوم: فروش

خیلی ها از پلتفرم های مختلف برای افزایش فروششان استفاده می کنند اما در کشور ما یکی از بهترین پلتفرم هایی که به فروش کسب وکارها کمک کرده اینستاگرام بوده است. خود اینستاگرام هم تلاش کرده در طول سال های متمادی گام های ارزشمندی برای کمک به برندها بردارد و کار فروششان را راحت تر کند. معرفی ویژگی هایی همچون پست هایی با قابلیت فروش، استیکرهای محصول برای استوری ها و غیره از جمله این گام ها بوده است. برای اینکه بتوانید معیار فروش تان را در اینستاگرام بسنجید کافیست پارامتر UTM را به هر لینکی که استفاده می کنید اضافه نمایید. به کمک این روش می توانید تعداد تبدیل هایی که داشته اید را با برنامه هایی مثل آنالیتیکس گوگل بسنجید.

 معیار چهارم: نرخ تعامل یا همان اینگیجمنت ریت

از زمانی که اینستاگرام تصمیم گرفت تعداد لایک های یک پست را نشان ندهد، کامنت ها به یک معیار داغ برای بررسی نرخ اینگیجمنت یا همان نرخ تعامل برای برندها تبدیل شد. نرخ تعامل در اینستاگرام یکی از شاخص های کلیدی است که نشان می دهد مخاطبان چقدر پست هایتان را دوست دارند. اگر فالوورهای شما برایتان کامنت می نویسند، پست تان را لایک می کنند و محتوایتان را به اشتراک می گذارند پس می توانید نتیجه اش را در نرخ تعامل ببینید.

شاید برایتان سوال پیش آمده باشد که چگونه می توان نرخ تعامل را محاسبه کرد؟ پاسخ قطعی و روشنی برای این سوال وجود ندارد. اما به طور کلی می توانید تعداد کل لایک ها و کامنت هایتان را با هم جمع کنید و آن را بر تعداد فالوورهایی که دارید تقسیم نمایید و ضرب در 100 کنید. به عنوان مثال فرض کنید تعداد کل لایک ها و کامنت هایتان 2000 عدد است و تعداد فالورهایتان 20 هزار نفر. نرخ تعامل شما در این شرایط 10 درصد خواهد بود.

 معیار پنجم: بازدید از استوری های اینستاگرام

پیدا کردن ایده برای تولید استوری های اینستاگرامی کار بسیار سختی است. شما باید بتوانید استوری هایی بسازید که به درد فالورهایتان بخورد و آن ها را از ابتدا تا انتهای کار کنارتان نگه دارد. بعد از اینکه متوجه شدید مخاطبان تان چه نوع محتوایی را بیشتر دوست دارند باید به سراغ نوشتن استراتژی بروید و تولید محتوا یتان را شروع کنید.

اما سوال اینجاست که از کجا باید بفهمید کدام یک از پست هایتان عملکرد بهتری داشته است؟ همه این ها با استوری های اینستاگرام مشخص می شوند. در چنین شرایطی باید بتوانید بازدیدهایی که مخاطبان از استوری های شما داشته اند را بسنجید.

زمانی که اسلایدهای مختلفی در استوری های اینستاگرام منتشر می کنید همه آن ها در کنار هم یک استوری کامل را تشکیل می دهند. حالا می توانید از معیارهای موجود برای هر اسلاید استفاده کنید و بگویید استوری تان در 24 ساعت گذشته چه عملکردی داشته است. اجازه دهید این موضوع را کمی باز کنیم :

  1. نرخ تکمیل شدن بازدید هر اسلاید از استوری را بررسی کنید: این نرخ نشان می دهد چند درصد از بازدیدکنندگان کل اسلاید را تماشا کرده اند.
  2. نرخ تماشای استوری را محاسبه کنید: این نرخ نشان می دهد چه کسانی تمامی اسلایدهایی که در استوری تان داشته اید را دیده اند.
  3. نرخ ریزش مخاطبان بعد از اولین اسلاید را محاسبه کنید: اولین اسلایدی که در استوری اینستاگرام می گنجانید باید بتواند مخاطب را سر جایش میخکوب کند. برای محاسبه تعاملی بودن این اسلاید می توانید ریزش مخاطبان بعد از اولین اسلاید را محاسبه کنید.

با این محاسبه ها، معیار کاملی خواهید داشت که به کمک آن ها می توانید نرخ تعامل و تماشای استوری های اینستاگرام را بهبود ببخشید.

معیار ششم: بهترین زمان برای ارسال پست

آیا می دانستید که اگر پست هایتان را در زمان نامناسبی ارسال کنید نرخ تعامل تان کمتر می شود؟

برای اینکه از بروز چنین مشکلاتی پیشگیری کنید باید بهترین زمانی که مخاطبان در آن آنلاین هستند و به گشت و گذار در اینستاگرام می پردازند را بیابید. بسته به کسب وکاری که در آن فعالیت می کنید رفتار مخاطبان تان متفاوت خواهد بود. سری به Insight اینستاگرام بزنید. زیر تب Audience بخشی را خواهید دید که نشان می دهد مخاطبان در چه بازه زمانی بیشترین فعالیت را داشته اند. حتی می توانید از تست A/B هم استفاده کنید. یعنی پست های مشابه را در بازه های زمانی متفاوت ارسال کنید و عملکرد مخاطبان را بسنجید.

 معیار هفتم: رشد

بررسی رشد پروفایل اینستاگرام همیشه مهم بوده است. بررسی معیار رشد اینستاگرام بهتان کمک می کند درک بهتری از محتوایتان داشته باشید و ببینید فالوورها به چه نوع محتوایی بیشتر علاقه نشان می دهند. به عنوان مثال اگر بعد از ارسال یک مطلب متوجه شدید تعداد آنفالوها بیشتر شده است می توانید بفهمید که مخاطب چنین محتوایی را دوست ندارد.

معیار هشتم: ترافیک

برای سنجش مقدار جذب ترافیک به سمت سایت از طریق اینستاگرام روش های زیادی وجود دارد . یکی از این روش ها استفاده از ابزارهایی همچون گوگل آنالیتیکس است. به کمک این ابزارها می توانید بفهمید چند درصد از ترافیک ورودی به سایت از طریق اینستاگرام بوده است.


به کمک بینش هایی که از طریق بررسی این معیارها به دست می آورید متوجه خواهید شد چه چیزی به درد فالوورهایتان می خورد و چه چیزی را بیشتر از همه دوست دارند.

با درک درست از حرکت های مخاطبان می توانید برنامه محتوایی بهتری برای آینده بچینید. اگر می خواهید اکانت اینستاگرامی تان را بهتر از قبل مدیریت کنید حتما از ابزارهای آنالیتیکی که برای این پلتفرم طراحی شده اند بهره ببرید. بخش insight خود اینستاگرام هم می تواند اطلاعات خوبی در اختیارتان بگذارد.

زمانی که فالوورهای خریداری شده حاوی اکانت های واقعی نیز باشد، نتیجه آن است که مشتریان شما نیز افزایش پیدا می کنند و در پی آن کسب درآمد شما نیز سیر صعودی پیدا خواهد کرد. آمارها نشان می دهد که در اینستاگرام بیش از یک میلیارد پروفایل ساخته شده است و از این میزان 500 میلیون نفر به طور مداوم و روزانه پروفایل خود را چک می کنند، لایک می کنند، کامنت می گذارند و به فعالیت در این شبکه اجتماعی مشغول هستند. بنابراین فعالیت به شکل کسب و کار در این فضا می تواند مشتریان مستقیم و غیر مستقیم فراوانی را برای شما فراهم کند و موجب رونق هرچه سریع تر بیزنس شما شود. میزان فالوور در پیج های اینستاگرامی تا میزان زیادی نشان دهنده محبوبیت و مقبولیت محتوا و صفحه است. افزایش فالوور در اینستاگرام نیازمند تلاش های شبانه روزی است و وقت زیادی از شما خواهد گرفت. شما باید مرتبا با کاربران در ارتباط باشید و تعامل را در صفحه خود بالا نگه دارید. با همه دلایل گفته شده به خوبی پیداست که خرید فالوور می تواند یک روش مناسب و مقرون به صرفه در وقت و هزینه باشد.

آموزش برنامه نویسی پهپاد

مباحثی که در دوره آموزش برنامه نویسی پهپاد یاد خواهید گرفت :

  • دانشجویان همه مباحث مربوط به نرم افزارهای شبیه سازی پرواز را فرا خواهند گرفت
  • چگونگی ساخت و کد نویسی نرم افزارهای پهبادها با استفاده از پایتون
  • تست و آزمایش کدهای نوشته شده بر روی شبیه ساز
  • می توانید از این دوره برای درک مباحث و پروژه های پیچیده تر کدنویسی پهبادها استفاده کنید

پیش نیازها

  • دانش پایه و اولیه command line لینوکس (mkdir,cd ، vi)
  • دانش پایه پایتون برای بخش dronekit (درک اولیه هر زبان برنامه نویسی دیگری کافی است)
  • تنها وسیله مورد نیاز یک کامپیوتر با اتصال به اینترنت می باشد
  • نیازی به پهپاد نیست. در این دوره از شبیه سازها کمک گرفته می شود

 

توضیحات و معرفی دوره آموزش برنامه نویسی پهپاد

به دوره برنامه نویسی و توسعه نرم افزار برای پهبادها خوش آمدید ، دوره ایی که در آن شما با پروژه های اصلی که باعث ساخت و گسترش پهپادهای امروزی می شوند ، آشنا می شوید !

امروزه پروژه های هواپیماهای بدون سرنشین (که ما آنها را flight stack خواهیم نامید) علاوه بر اینکه بخش سرگرم کننده بودن خود را حفظ کرده اند ، با سرعت بالایی در حال تبدیل شدن به برنامه و پروژه های تجاری هستند. این موضوع فرصت طلایی برای افراد مختلف به ارمغان می آورد چرا که امروزه سرمایه گذاری های کلانی در این بخش می شود که می تواند افرادی که در این حوزه آشنایی دارند را به درآمدهای بالایی برساند.

در این دوره مباحث زیر برای آشنایی کامل شما با پهبادها تدریس می شود :

  • Firmware (برای اجرای سخت افزارهای پهبادها)
  • Middleware (ارتباط بین پروژه ها)
  • API به Firmware (کنترل سطح بالای پهپادها با ایستگاه های کنترل زمینی و اسکریپت های پایتون)

به این دوره به عنوان دروازه ای برای تبدیل شدن به یک مهندس / توسعه دهنده هواپیماهای بدون سرنشین فکر کنید. تمام مباحث مربوط به پهبادها به شما آموزش داده می شود ، با کمی تمرکز بیشتر روی قسمت API  به  Firmwareکه خواهید توانست نرم افزارهای قدرتمندی برای کنترب پهبادها طراحی و بسازید. در این آموزش از یک پهپاد شبیه سازی شده به عنوان وسیله آزمایش استفاده خواهد شد ، بنابراین می توانید کد گذاری پهپادها را مستقیماً از کامپیوتر خود شروع کنید!

5 بخش اصلی در این دوره وجود دارد که حاوی بیش از 3 ساعت محتوای ویدیویی است.

هر موضوع شامل موارد زیر می شود:

  • مقدمه ای سطح بالا در مورد موضوع
  • آموزش کامل سطح های پایین تر با جزئیات و کاربرد موضوع

بخشی از مباحثی که در  دوره آموزش برنامه نویسی پهپاد با آنها آشنا می شوید :

  • درک اهمیت قسمت های مختلف پهبادها
  • پروژه نرم افزاری autopilot منبع باز ArduPilot
  • چگونگی شبیه سازی یک هواپیمای بدون سرنشین از کامپیوتر با کدهای ArduPilot
  • میان افزار MAVLink و نحوه استفاده از آن به عنوان ارتباط با پهبادها
  • ایستگاه های کنترل زمینی و نحوه استفاده آنها از MAVLink برای تعامل با هواپیماهای بدون سرنشین
  • اسکریپت های پایتون که از DroneKit استفاده می کنند و هواپیمای بدون سرنشین شما را به عنوان یک شی OOP در یک اسکریپت پایتون مدل می کنند ، که به شما این امکان را می دهد تا یک پهپاد واقعی را با پایتون کنترل کنید.

این دوره برای افراد بی انگیزه مناسب نمی باشد !!

در این دوره شما باید دانش مقدماتی در مورد دستورات اساسی لینوکس (مانند cd ، mkdir ، ls ) داشته باشید. اگر به هواپیماهای بدون سرنشین علاقه دارید اما به این دانش تسلط کافی ندارید ، منابع آنلاین زیادی برای آموزش بیشتر در این زمینه وجود دارد. دانش پایه پایتون نیز پس از ورود به قسمت آخر دوره (dronekit) مفید خواهد بود. شما باید در مورد قوانین اساسی و سینتکس پایتون مطلع باشید ، و دانستن نحوه اجرای توابع در پایتون نیز یک امتیاز عالی خواهد بود. با این حال ، تمام اسکریپت های پایتون در این دوره در ویدیوها نشان داده می شوند که به شما این امکان را می دهد تا بدون دانش پایتون هم بتوانید دوره را دنبال کنید. اگر دانش برنامه نویسی پایه ای دارید ، یادگیری سینتکس پایتون نهایتا 30 دقیقه زمان خواهد برد.

ابزارهای مورد نیاز برای دنبال کردن این دوره چیست؟

تمام آنچه که شما نیاز دارید تنها یک کامپیوتر می باشد ! ابزارهای نرم افزاری که ما از آنها استفاده خواهیم کرد کاملاً رایگان هستند و در انتها کدها را بر روی یک پهپاد شبیه سازی شده آزمایش خواهیم کرد.

آیا باید همین الان در این دوره ثبت نام کنید ؟

ابتدا دموهای رایگان از این دوره را بررسی کنید و ببینید که آیا این دوره برای شما مناسب می باشد یا خیر. ما در این دوره 30 روز ضمانت برگشت پول خواهیم داشت ، بنابراین اگر دوره برای شما مناسب نبود می توانید پول خود را برگشت دهید.

دوره آموزش برنامه نویسی پهباد مناسب چه کسانی است؟

هرکسی که بخواهد دانش خود را در مورد پروژه های نرم افزاری پهپاد ها گسترش دهد که آنها را به دارایی های ارزشمندی برای صنعت پهپاد تبدیل می کند.

  • مهندسان با تجربه و توسعه دهندگانی که به دنبال افزایش مهارت های خود در مورد پهپادها هستند
  • برنامه نویسان علاقه مند به پروژه های هواپیماهای بدون سرنشین
  • افراد مبتدی با انگیزه ایی که می توانند دانش پایه ایی لینوکس و پایتون را بیاموزند و با گذراندن این دوره به مهندس پهباد تبدیل شوند
  • مهندسین یا توسعه دهندگان که به دنبال استفاده مجدد از مهارت های خود برای توسعه نرم افزارهای پهپادها هستند
  • افرادی که درباره نرم افزار پهپادها علاقه مند هستند
  • هر فرد با انگیزه ایی که می خواهد چگونگی کدنویسی هواپیماهای بدون سرنشین را یاد بگیرد

هنگام انتخاب پرستار کودک دقت کنید !!!

 

خدمات و وظایف پرستار کودک در منزل

خدماتی که پرستار کودک به کودکان و نوزادان در منزل ارائه می دهد شامل :

مراقبت و نگهداری از کودکان و نوزادان به صورت شبانه روزی
تهیه غذا برای کودکان
عوض کردن پوشک
استحمام و دستشویی بردن کودک
دادن دارو در صورت بیمار بودن کودک
آموزش های لازم مطابق با سن کودک
آموزش و مشاوره دادن به مادرانی که تجربه ی اولین نوزاد را دارند توسط پرستار نوزاد در منزل
نرمش دادن بدن نوزاد
پر کردن اوقات فراغت کودک
کمک به کودک در انجام تکالیف مدرسه
تنظیم خواب کودک و نوزاد
خواندن کتاب برای کودک و نوازد
انجام امور نظافتی
انجام امور منزل

مزیت های داشتن پرستار در منزل برای کودکان
پایین بودن هزینه نسبت به مکان های نگهداری مانند مهدکودک ها
پرستار بچه در منزل به طور خصوصی از کودک و نوازد شما مراقبت می کند.
هزینه های بردن و آوردن کودک از مهدکودک حذف می شود.
در مهدکودک ها انتقال بیماری از دیگر کودک ها بسیار راحت می باشد.
کودک شما در منزل راحت تر می تواند استراحت کند تا در مهدکودک
کودک شما در منزل راحت تر می تواند با اسباب بازیهای خودش بازی کند

نکات مهم در استخدام پرستار کودک
از پرستاری استفاده کنید که تجربه ی کافی در نگهداری و مراقبت از کودک و نوزاد را داشته باشد.
اگر کودک شما سن پایینی دارد سعی کنید از پرستاری استفاده کنید که تجربه ی مادر شدن را داشته باشد.
سن مراقب کودک در منزل  خیلی مهم می باشد . مثلا اگر پرستار سن پایینی داشته باشد معمولا برای این کار تجربه ی کافی را ندارد و اگر هم سن پرستار زیاد باشد معمولا حوصله ی بازی کردن با کودک را ندارد .
قبل از استخدام و قرارداد بستن با پرستار سعی کنید با پرستار صحب کنید و درخواست ها و انتظارات خود را به او بگویید.
عادتهای غذایی ، ویژگی های اخلاقی کودک  و مواردی از این قبیل را به پرستار بگویید.
محل قرار گرفتن داروها ، کمک های اولیه ، شیر گاز ، فیوز برق و مواردی از این قبیل را به پرستار نشان دهید.
لیستی از شماره تلفن های ضروری مانند اورژانس ، آتش نشانی ، 110 ، شماره های تعدادی از افوام نزدیک ، شماره های تعدادی از همسایه ها و مواردی از این قبیل را در اختیار پرستار  قرار دهید.
سعی کنید در محل زندگی دوربین نصب کنید و عملکرد کودک و پرستار را زیر نظر داشته باشید.
پرستار  را در جریان نصب دوربین قرار دهید.

 

شاید در روزهای اول یا هفته های اول کودک شما از پرستار دوری کند و یا حتی از او بترسد اما نگران نباشید به مرور زمان این مشکل حل می شود. حتما خانواده ها در هنگام استخدام مراقب  سعی کنند به یکباره کودک و پرستار را با هم تنها نگذارند و حتما چند هفته اول والدین در کنار  پرستار از کودک مراقبت کنند تا کودک کم کم با پرستار اُنس بگیرد.

از دیگر نکاتی که والدین باید به آن توجه داشته باشند این است که تا حد امکان پرستار یا مراقب کودک خود را عوض نکنند چون کودک با پرستار اُنس گرفته و اگر بخواهید پرستار دیگر را جایگزین کنید به روحیه ی کودک شما لطمه وارد می شود . البته در مواقع ضروری می توانید این کار را کنید.

 

پرستار در منزل

چگونه یک مراقب کودک و قابل اعتماد پیدا کنیم؟

همیشه یکی از نگرانی های والدین این بوده که چگونه می توان یک پرستار قابل اطمینان برای کودک یا نوزاد خود استخدام کنند. در مرحله ی اول والدین سعی کنند که از نزدیکان خود که آشنایی کامل با او دارند را برای مراقبت از کودک خود در نظر بگیرند. مثل خواهر ، مادر و مواردی از این قبیل. اما اگر امکان این نبود که از آشنایان برای این کار استفاده کنند می توانند با مراجعه به موسسات پرستاری معتبر و دارای مجوز یک پرستار ایده آل  و با تجربه برای کودک و نوزاد دلبندشان استخدام کنند.

برخی از وظایف پرستار کودک در منزل

آشنایی با رژیم غذایی کودک

پرستار در منزل باید رژیم غذایی کودک را از والدین پرسیده و یادداشت نماید تا در طول روز بتواند به درستی آنها را اعمال کند.

تعویض پوشک

مراقب در منزل باید همیشه به طور مرتب پوشاک کودک را بررسی کند و در صورت نیاز آن را تعویض نماید تا مشکلاتی همچون سوختگی و سوزش در بدن کودک ایجاد نشود.

آموزش های لازم مطابق با سن کودک ویا نوزاد

یکی از مهمترین وظایف پرستاران کودک در منزل ، نحوه آموزش دادن می باشد. پرستار باید بداند که چه آموزش هایی مطابق با سن کودک می باشد.

داشتن آرامش در شرایط کاری پرفشار

درست است که شغل پرستار بسیار پر فشار می باشد اما یک پرستار خوب در هر شرایطی می بایست آرامش خود را حفظ کند که این آرامش خود به خود به کودک انتقال پیدا می کند.

رعایت بهداشت کودک و نوزاد

پرستار باید موارد بهداشتی کودک را بدرسی اعمال کند تا مشکلی برای کودک پیش نیاید . مانند تمیز کردن ، نحوه حمام کردن و مواردی از این قبیل

 

تعویض لباس

معمولا کودکان در هنگام غذا خوردن و نوشیدنی ، لباس خود را کثیف می کنند . پرستار باید بلافاصله لباس های کودک را عوض کند تا کودک دچار مشکل یا سرماخوردگی نشود .

توانایی ارتباط برقرار کردن با کودک

پرستار باید در نحوه ارتباط با کودک دقت کافی را داشته باشد تا کودک ارتباط نزدیکی با او داشته باشد . این امر مستلزم  داشتن حسی کودکانه از طرف پرستار نسبت به کودک می باشد.

داشتن انرژی و استقامت

داشتن انرژی و استقامت بالا یکی از پایه های اساسی شغل پرستاری می باشد. پس یک مراقب در منزل همیشه باید پرانرژی بوده و انرژی مثبت خود را به کودک انتقال دهد.

رسیدگی ومراقبت از کودک بیمار

پرستار باید اطلاعات کافی در مورد بیماری کودک داشته باشد تا بتواند مراقبت های ویژه ای از کودک بعمل بیاورد و همچنین اطلاعات کافی در مورد نحوه مصرف داروهای کودک از والدین گرفته و یادداشت کند.

بازی با کودک با صبوری و حوصله

کودکان دوست دارن همیشه بازی کنند و سرگرم شوند . در این میان پرستار در منزل باید یک روانشناس قوی باشد تا بتواند کودک را سرگرم کرده و باعث خوشحالی کودک شود .

صبور و شوخ طبع باشد

آدمهای شاد و شوخ طبع همیشه انرژی مثبت به اطرافیان خود انتقال می دهند . داشتن این خصوصیات در پرستار باعث نزذیک شدن کودک به پرستار می شود.

حلال مشکلات باشد نه تماشاچی

در هنگام مواقع بحرانی همیشه یک پرستار خوب می داند چگونه این شرایط را عوض کند و آرامش را به فضای موجود باز گرداند.

منابع پایان نامه با موضوع ارزشهای محوری P-CMM

۵-۵-۶-۱-۲- ارزشهای محوری P-CMM

ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع‏ انسانی است، شامل:

  1. در سازمانهای باغ قابلیتهای منابع انسانی‏ به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است.
  2. قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع‏ رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است‏.
  3. قابلیتهای منابع انسانی بایستی بر اساس‏ جهت‏گیریهای استراتژیک تعریف شود.
  4. کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به‏ قابلیتها، تغییر کرده است.
  5. قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
  6. سازمان باید در قابلیتهایی از منابع انسانی‏ سرمایه‏گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام‏ قابلیت‏محوری (core competency) بنگاه‏ حیاتی باشد.
  7. سازمانها مسئول فراهم کردن فرصتهای‏ رشد و توسعه افراد بوده،افراد مسئول بهره‏ برداری از آنها هستند.
  8. مدیریت مبانی و عملیاتی مسئول قابلیتهای منابع انسانی می‏باشند.
  9. ارتقای قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه‏ ای از فرایندها و رویه‏های مناسب نیاز دارد .
  10. در حالی‏که تکنولوژی و اشکال‏ سازمان دچار دگرگونی و تکامل می‏شوند، سازمانها باید به گونه‏ای مستمر قابلیتهای‏ منابع انسانی را پرورش داده،تکامل بخشند(. (Curtis et al,2001

۶-۵-۶-۱-۲-  ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان

مدل بلوغ قابلیت کارکنان، از اجزای مختلفی تشکیل شده است. رابطه بین اجزای مدل در شکل دو نشان داده شده است. اجزای ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان عبارت است از:

  • سطح بلوغ، که هر کدام ویژگیهای مشخص نیروی انسانی در آن سطح را تشریح می کند.
  • آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

  • توانایی نیروی انسانی، سطح دانش و مهارتهای نیروی انسانی یک سازمان و توانایی آنها برای بکارگیری این دانش و مهارت برای بهبود عملکرد سازمان را تریح می کند. قابلیت نیروی انسانی مهم ترین عامل تعیین کننده عملکرد سازمان است؛
  • به جز سطح مقدماتی بلوغ، هر سطح ترکیبی از فرایندهای کاری اصلی است. هر فرایند اصلی شامل مجموعه ای از اهدافی است، که رسیدن به آنها توانایی بالاتر نیروی انسانی را در آن حیطه، به دنبال دارد.
  • اهداف هر یک از فرایندهای اصلی، بیانیه هایی هستند که نیازمندی های یک سازمان جهت به کارگیری فعالیتهای نیروی انسانی در هر یک از فرایندهای کاری را نشان می دهند.
  • پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

    با بهره گرفتن از مدل P-CMM

  • هر یک از فرایندهای اصلی در پنج بخش با عنوان «ویژگی های مشترک» سازمان دهی می شود. ویژگی های مشترک فعالیتها و اقدامات اصلی را تشریح می کنند که هنگامی که به صورت جمعی به اجرا در آید، اهداف فرایندهای اصلی را به دنبال دارد. این پنج ویژگی مشترک عبارت است از:
  • تعهد به اجرا، ۲- توانایی انجام کار، ۳- اجرای فعالیت ها، ۴- ارزیابی و تحلیل، ۵- اقدامات و اصلاح

هر فرایند در برگیرنده فهرستی از اقدامات اصلی که وقتی به درستی اجرا شوند، اهداف هر فرایند را تامین می کنند. اقدامات اصلی، عوامل زیر ساختی و فعالیت نیروی انسانی که مهم ترین نقش را برای اجرا و نهادی کردن فرایند مرتبط را بر عهده دارند، تشریح میکند(Turetken & Demirors, 2004:181).

۷-۵-۶-۱-۲-  سطوح مدل بلوغ  P-CMM

  • سطح آغازین

نگهداری افراد مستعد در سازمان هایی  که در سطح آغازین قرار دارند ، دشوار است . آنها تما یل کمی برای رفع این مشکل دارند و یا فعالیت هایی که در این  باب انجام میدهند، اغلب، ناهماهنگ است.

سازمانها در سطح آغازین چهار ویژگی را به  نمایش می گذارند که عبارتند از:

  1. عدم ثبات در فعالیت های عملکردی در زمینه منابع انسانی؛
  2. جابجایی مسئولیت؛
  3. فعالیتهای تشریفاتی؛
  4. نیروی کار بی اعتنا و احساساتی(Foong & Yorston , 2003).

  • سطح دوم یا سطح مدیریتی

مدیران برای رسیدن به این سطح ، باید فعالیت های اصلی را در سازمان در پیرامون منابع انسانی آغازکنند. این فعالیت ها سبب می شود تاکارکنان به تعهد شغلی دست یابند . در این سطح سازمان توانمندی هایش را توسعه می دهد تا مهارت ها و عملکرد افراد را در سازمان، مدیریت کند.

هدف مدیر در این سطح، مدیریت و پرورش کارکنان است و برای نیل به این هدف فعالیت هایی را همچون استخدام، ارتباطات و هماهنگی، محیط کاری، آموزش و پرورش، ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد انجام می دهد (Slangard, 1998:57).

  • سطح سوم یا سطح تعریف شده

سازمان در این سطح، دانش، مهارت و توانایی های فرایندی را که برای اجرای فعالیت های حیاتی لازم  است تعریف می کند و آنها ر ا، با توجه به راهبرد سازمان، توسعه می دهد.

هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی های نیروی انسانی و گروه های کار و همسو کردن این  شایستگی ها با راهبرد ها اهداف تجاری سازمان است. برای نیل به این منظور فعالیت هایی را انجام  می دهد که عبارتند از:

فرهنگ مشارکتی، پرورش گروه کاری، فر ایند شایستگی محوری، توسعه مسیر شغلی، توسعه شایستگی، برنامه و تجزیه و تحلیل شایستگی (Chaffee & Guning, 1996:34).

  • سطح چهارم یا سطح پیشگویی

سازمان در سطح چهارم فرایندهای اصلی شایستگی نیروی انسانی را به شکل کمی اداره، و نتایج به دست آمده از شایستگیهای نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش  را  به وجود می آورد. در این مرحله از بلوغ سازمان می تواند پیشگویی کند که برای اجرای فعالیت های حیاتی چه توانایی هایی لازم است.  هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد  افراد به شکل کمی است. فعالیت‌هایی که منجر به  نیل به این هدف میشود عبارتند از:

مربیگری، مدیریت توانمندی سازمانی، مدیریت  عملکرد کمی، گروه های کاری مستقل و انسجام شایستگی (Humphrey, 1987:45).

  • سطح پنجم یا سطح بهینه

در این سطح توانمندی های اشخاص، گروه های کاری و سازمان ، پیوسته و همزمان ، بهبود می یابد و  سازمان را می تواند تغییرات را، سریع، بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب ساخته می شود. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی های افراد، گروه های کاری و سازمان  است. برای رسیدن به این هدف فعالیت هایی انجام می شود که عبارت اند: از نوآوری مستمر نیروی انسانی، همسو کردن عملکرد سازمان با توانمندی های نیروی انسانی(Slengard, 1998).

۸-۵-۶-۱-۲- ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان

هر یک از سطوح بلوغ سازمان دارای ویژگیهای متفاوتی از سطوح دیگر است. سطوح بالاتر بلوغ، نشاندهنده سطح بالاتر دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. ویژگی هر یک از سطوح بلوغ عبارتند از:

سطح اول: مقدماتی (Initiate Level)

  • سازمان در این سطح معمولا با مشکل نگهداری نیروی انسانی متخصص روبروست.
  • در برخی از حوزه های سازمان، حتی وظایف نیروی انسانی تعریف نشده است.
  • در برخی دیگراز حوزه ها، افراد متخصص برای انجام وظایف تعریف شده وجود ندارند.
  • مدیران به ندرت چشم انداز مشترک در مورد مسئولیتهای اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح می کنند.
  • تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی، مورد بررسی قرار نمگیرد.
  • سازمانها در سطح مقدماتی چهار ویژگی اساسی دارند.
  • عدم سازگاری و هماهنگی در انجام وظایف.
  • جابجایی و تغییر دائمی سیاستها.
  • اقدامات کاریزماتیک و تشریفاتی.
  • عدم علاقه و انگیزش نیروی انسانی (Curtis et al,2001).

سطح دوم: سطح مدیریت شده(Managed Level)

  • مدیریان معمولا تجربه و مهارت لازم برای انجام اقدامات پیچیده ندارند.
  • مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بر سر عملکرد واحد را از بین ببرند.
  • واحدها محیطی با ثبات برای انجام فعالیتها هستند.
  • واحدها قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند.
  • مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.
  • مشکلات متداول که مانع افراد برای انجام موثر عملکردشان در سازمانها در سطح دوم می شود، به شرح زیر است.
  • افزایش بیش از حد فعالیتها ۲- عدم شفافیت اهداف و بازخورد عملکردی ۳- فقدان دانش و مهارت مرتبط ۴- ارتباطات ضعیف ۵- روحیه پایین کارکنان (Curtis et al,2001).

سطح سوم: تعریف شده(Defined Level)

  • سازمانها در این سطح هر چند تواناییهای نیروی انسانی را بکار میگیرند، اما بین فعالیت ها و اقدامات واحدها در سطوح مختلف، هماهنگی کمی وجود داشته و همچنین بین عملکرد واحدها باهم افزایی کمی ایجاد می شود.
  • سازمانها فرصتهای استاندارد نمودن فعالیتهای نیروی انسانی را به این علت که دانش و مهارتهای مورد نیاز برای فعالیت های کسب و کار به خوبی تشریح نشده است، از دست می دهند.
  • واحدها مهارتهای حیاتی جهت تامین ویژگی های موردنیاز برای پستهای جدید را شناسایی می کنند ونیازهای آموزشی را مورد ارزیابی قرار می دهند و همچنین آنها بازخورد عملکرد افراد را ارائه می کنند.
  • سازمانها شایستگی های نیروی انسانی برای ساختن معماری یا ساختار نیروی انسانی سازمان را شناسایی نموده اند.
  • سازمان فعالیتهای انسانی خود را با نیازهای کسب و کار را بوسیله تمرکز بر انگیزش و توسعه شایستگی های نیروی انسانی خود، مطابقت می دهند.
  • فرصتهای پیشرفت و کار راهه شغلی با توجه به افزایش توانایی نیروی انسانی تعریف می شود(Curtis et al,2001).

سطح چهارم: قابل پیش بینی(Predictable Level)

  • سازمان چارچوبی را برای توسعه نیروی انسانی ایجاد می کند.
  • سازمان توانایی ایجاد شده بوسیله چارچوب شایستگی های نیروی انسانی را مدیریت نموده و مورد بهره برداری قرار می دهد.
  • سازمان قادر به مدیریت کمی توانایی و عملکرد خود می باشد.
  • سازمان قادر به پیش بینی توانایی مورد نیاز برای انجام کارها می باشد زیرا می تواند توانایی نیروی انسانی خود و فرایندهای مبتنی بر شایستگی که برای انجام وظایف بکار میگیرند، را به صورت کمی تشریح کند(Curtis et al,2001).

سطح پنجم: بهینه(Optimizing Level)

  • کل سازمان بر بهبود مستمر تمرکز دارد.
  • سازمانها به مدیریت تغییر همانند یک فرایند کسب و کار همیشگی و معمولی نگاه می کنند.
  • افراد تشویق می شوند تا به صورت مستمر توانایی خود را افزایش دهند.
  • گروه های کاری از افرادی تشکیل شده اند که هر کدام وظایف و فعالیت های فردی مشخص را انجام می دهند.
  • سازمان به صورت مستمر روشهایی برای بهبود توانایی فرایندهای مبتنی بر شایستگی خود ایجاد می کنند (Curtis et al,2001).

۹-۵-۶-۱-۲-  اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان

به طور کلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروهای کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تامین نیروی انسانی.

سازمان برای رسیدن به هریک از این اهداف در سطوح مختلف، اقدامات متفاوتی را در پیش می گیرد. همانگونه که در جدول شماره یک نشان داده شده است، برای رسیدن به هر یک از اهداف سطوح مختلف بلوغ، سازمان فرایندهای پشتیبانی متفاوتی را در پیش می گیرد.

  • توسعه توانایی فردی: برای رسیدن به این هدف، تمرکز در سطح دوم اطمینان از اینکه افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایفشان را بر عهده دارند. در سطح سوم تمرکز از مهارتهای مورد نیاز افرادبرای انجام فعالیتهای واحدهای سازمانی به سمت شایستگی های نیروی انسانی که سازمان برای رسیدن به اهداف کنونی و استراتژیک خود نیاز دارد، تغییر می یابد. در سطح چهارم سازمان مکانیزم هایی برای تمرکز به سمت بهبود مستمر توانایی نیروی انسانی تغییر می یابد.
  • ساختن گروه های کاری و فرهنگ: تلاش برای بهبود هماهنگی و تعادل بین افراد در سطح دوم مدل، با تمرکز بر بهبود مهارت ارتباطی بین افراد آغاز می شود. اقدامات در سطح سوم، توانایی سازمانی برای انجام فعالیتهای ارشادی مد نظر قرار می گیرد. در سطح چهارم، سازمان شروع به بهره برداری از قابلیتهای ایجاد شده بوسیله شالوده فرایندهای مبتنی بر شایستگی می کند. در سطح بهینه(سطح پنجم)، گروه که بوسیله اعضای گروه های کاری مورد استفاده قرار می گیرند، ارتقاء می بخشند.
  • انگیزش و مدیریت عملکرد: در سطح دوم، اقدامات برای انگیزش و مدیریت عملکرد، بر عملکرد افراد در انجام وظایفواحد ها تمرکز دارد. در سطح سوم بلوغ، عملکرد با توجه به سطح توانایی در یک شایستگی نیروی انسانی، مدیریت می شود. در سطح چهارم، سازمان عملکرد را به صورت کمی درک و کنترل می‌کند. در سطح پنجم سازمان نتایج فرایند، عملکرد کمی را برای اطمینان از اینکه عملکرد در همه سطوح سازمان با اهداف کسب و کار سازمان همسوست، به کار می بندد.
  • شکل دهی(تامین) نیروی انسانی: تلاش برای شکل دادن نیروی انسانی سازمان، برای تحقیق نیازهای کسب وکار در سطح دوم، با ایجاد اقدامات اساسی برای جذب و استخدام و گزینش افراد شروع می شود. در سطح سوم بلوغ، سازمان شروع به شکل دادن نیروی انسانی خود به وسیله شناسایی شایستگیهای نیروی انسانی مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف استراتژیک کسب و کار، می نماید. در سطح چهارم، سازمان، توانایی نیروی انسانی خود را تعیین نموده و از این طریق، را توسعه منابع انسانی را مدیریت می کند. در سطح پنجم سازمان به صورت مستمر به دنبال اقدامات یا تکنولوژی نوآورانه جهت کمک به بهبود توانایی و انگیزش نیروی انسانی خود می باشد (Curtis Et Al, 2003:9).

پایان نامه نظریه های عدالت سازمانی

نظریه برابری : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.

نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتی تبار ، امامی ، ۱۳۹۰) .

هم چنین ادامز می گوید افراد برای دستیابی به شرایط عادلانه یا مساوی درکار با دیگران و سازمان ها انگیزه دارند به نظر آدامز (۱۹۶۵) افرادی که شرایط خود را ناعادلانه می بینند دچار نارضایتی و تنش عاطفی می شوند و برای کاهش این بی عدالتی برانگیخته خواهند شد در این نظریه شرایطی که در آن بی عدالتی رخ می دهد و کارکنانی که احتمالا برای کاهش آن اقدام می کنند شناسایی می شوند . احساس بی عدالتی یک حالت روانی است و در کارکنانی ظاهر می شود که خود را با دیگران مقایسه می کنند آنجه به ویژه مورد مقایسه قرار می گیرد نسبت نتایج با درون دادهاست ( اسپکتور ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۲۲).

همچنین رابینز مطرح کرده است که افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شکرکن ، ۱۳۸۳ ، ص ۷۰) .

بنا به گفته بیوگری (۱۹۹۸) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی باشد ( معمار زاده ، خدایی محمودی ، ۱۳۸۸ ، ص ۵۱) .

آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است ( حسین زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳) .

ارسطو، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه  را عامل اصلی انتقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند .  از دیدگاه نظریه لیبرال معنی و مفهوم عدالت این است که دولت نباید  با شهروندان با تبعیض رفتار کند.تبعیض بین شهروندان در صورتی قابل توجیح است که در زمینه ای میان شهروندان تفاوتی وجود داشته باشد .در واقع برداشت لیبرال ها از عدالت توجه عمدتا به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است . مفهوم رادیکالی عدالت در شعار و فرمول مارکس « از هر کس به اندازه توان او ، و به هرکس به اندازه نیاز او » معطوف است که در این صورت بیشتر توزیع عادلانه ثروت  مد نظر خواهد بود . بحث هایی با موضوع عدالت فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی است که ملاکی برای داوری انسانها در مراحل و سطوح مختلف در رابطه باهم را تعیین کند. راسل از نظریه پردازان دیگری است که نگرش وضعی  به عدالت دارد و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که « هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند عدالت است (ابراهیمی ترکمانی ، ۱۳۸۹) .

والزر معتقد است که با در نظر گرفتن مطلوبیت ها و نیازهای مختلف ، اگر با همه مثل هم برخورد شود برابری محض ( عدالت ) نیست هدف برآورده ساختن نیازها است (ابراهیمی ترکمانی ، ۱۳۸۹) .

به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه های و تعاملی تعریف می شود ( رحیم نیا ، حسن زاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۴) .

طبق گفته های رالز زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲) .

در مورد عدالت رویه ای بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند: جنبه ساختاری عدالت رویه ای:  این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲) .

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۷-۱-۲ عزت نفس

یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، ۱۳۷۵ ، ص ۹۰ ).

عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند . این مسأله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد ( صادقیان وهمکاران ، ۱۳۸۸ ،ص ۵۲) .

عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند ( صادقیان ،۱۳۸۸ ،‌ص ۵۰).

به بیانی دیگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد ، نسبت به خویشتن است و نشان میدهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهمیت میداند . بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد ، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی ،۱۳۹۱ ، ص ۱۵۹) .

ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ.

اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱعزﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ( دینی ، ۱۳۹۱)

اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر  آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد  و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد.

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش .یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک میدانند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۷۵ ) .

از آنجا که یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیابی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند بنابراین ، یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تأثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است ( صادقیان وهمکاران ، ۱۳۸۸ ،ص ۵۲) .

افرادیکه خود را دست کم می گیرند ، آسان تر تحت تاثیر پیامی متقاعد ساز قرار می گیرند تا افرادی که درباره خود نظر مثبتی دارند .این کاملا معقول به نظر می اید ؛ اگر شخصی به خودش علاقه مند نباشد ارزش زیادی هم برای عقاید خود قائل نیست . در نتیجه اگر عقاید او مورد تردید قرار گیرندممکن است چندان هم بی میل نباشد که تسلیم شود . به خاطر بیاوریدکه مردم می خواهند افکار و اعمالشان درست باشد . شخص با عزت نفس بسیار ممکن است هنگامی که نظر خودرا بایک مبلغ بسیار معتبر مخالف بیابد احساس تعارض کند وی ممکن است این تعارض رابا تغییر عقیده خود از میان بردارد یا آنکه ممکن است بر عقیده خود باقی بماند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۲۵ ).

از طرفی دیگر نیازهایی که بیشتر مورد توجه مدیران موسسات و خود کارگران قرار می گیرد ، نیازهایی است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می کند : نیازهای عزت نفس .این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عوامل انگیزشی تجلی نمی کند .نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و کارگران است که از یک طرف ،شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که بر وظایف خود کاملا مسلط باشد و ، از طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدردانی همکاران و سازمان قرار می گیرد . می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد : نیازهایی که به اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شایستگی و دانستن مربوط می شود ؛ نیازهایی که با مقبولیت از طرف همکاران وسازمان ارتباط پیدامی کند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقا و نشانهایی شغلی ظاهر می شود ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، صص ۸۲،۸۳) .

بر خلاف سایر نیازها ، نیازهای عزت نفس عملا سیری ناپذیر است ، زیرا زمانی که فرد به نیازها معنا می دهد به طور خستگی ناپذیر آنها را جستجو می کند . با این همه نیازهای عزت نفس زمانی تجلی می کند که نیازهای زیستی ، ایمنی و اجتماعی ، به طور منطقی ، ارضا شده باشد .کارکنان که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند ، در درون سازمان ، کمتر موقعیت می یابند که نیازهای عزت نفس خود را ارضا کنند . روشها سنتی مدیریت ، به این جنبه از انگیزش انسان خیلی کم توجه می کند ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، ص ۸۳) .

افراد واجد عزت نفس بالا بیشتر استدلالهای منطقی وعقلانی را می پذیرند در صورتی که افراد واجد عزت نفس پایین بیشتر پذیرای استدلالهای غیر منطقی و هیجانی هستند . اینک ظاهرا شواهدی وجود دارد حاکی از این که عزت نفس ممکن است با قابلیت متقاعد شدن رابطه ای منحنی داشته باشد به طوریکه بیشترین تاثیر پذیری در گروه میانی نمایان می شود . منطق پیشنهادی در اینجا این است که گروه واجد عزت نفس بسیار بالا به عقاید خود متکی است ، در صورتی که گروه واجد عزت نفس بسیار پایین در خصوص بی کفایتی های خود حالت دفاعی به خود می گیرد به طوریکه نسبت به استدلالهای دیگران کمتر تاثیر پذیر می شود ( کورمن ، ۱۳۸۶ ،صص ۴۷۶ ،۴۷۷) .

نگارش پایان نامه درباره : ابعاد و زمینه های عزت نفس

تا چندی پیش، محققین و نظریه پردازان، عزت نفس را قضاوت کلی فرد در مورد خود می دانستند اما در سالهای اخیر مشخص شده است که کودکان و بزرگسالان، خودشان را از زوایا و جنبه های مختلف مورد ارزیابی و قضاوت قرار میدهند که در این رابطه می توان جنبه های اجتماعی، بدنی، تحصیلی، خانوادگی و کلی را نام برد ( بیابانی ، ۱۳۸۷) .

عزت نفس اجتماعی : زمینه اجتماعی، احساسات فرد به عنوان یک دوست برای دیگران را شامل می­شود. به طور کلی می توان گفت عزت نفس اجتماعی عبارت است از احساسی که یک شخص در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران دارد.افراد می دانند که در صورت دستیابی به موفقیت، اجتماع امتیازاتی برای آنها قائل می شود که به طور معناداری بر زندگی آنها اثر می گذارد. این مسأله به خوبی ارتباط میان موقعیت های اجتماعی و عزت نفس افراد را آشکار می کند (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ص ۱۸۹).

عزت نفس تحصیلی: زمینه تحصیلی عزت نفس با ارزشیابی فرد از خودش به عوان یک دانشجو یا دانش آموز سروکار دارد. از جنبه تحصیلی جوان خود را به عنوان یک دانشجو یا دانش آموز ارزیابی می­ کند. البته این امر صرفاً یک ارزیابی از توانایی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نیست و به راحتی نمی­توان جایگاه تحصیلی یک فرد را مشخص کرد مگر اینکه فاصله او با دیگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معیارهای مطلوب تحصیلی منطبق بداند و استانداردهای پیشرفت تحصیلی خود را برآورده سازد (طبیعتاً استانداردها به وسیله خانواده، معلمان و دوستان شکل گرفته است) دارای عزت نفس تحصیلی مثبت خواهد بود. یعنی اگر ملاک یا معیار پیشرفت تحصیلی برای او قبول شدن در یک ترم تحصیلی باشد و وی بتواند به چنین معیار تحصیلی دست یابد، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت است (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

عزت نفس جسمانی: عزت نفس جسمانی یا بدنی ترکیبی از ویژگی های جسمانی و توانایی های بدنی است. عزت نفس جسمانی بر رضایت فرد از وضعیت فیزیکی و قابلیت های جسمانی خود آن گونه که به نظر می رسد مبتنی است. بر این اساس داشتن نواقص جسمانی و یا عدم توانایی بر انجام فعالیت­ها، مهارت ها و عملکردها تأثیر منفی بر عزت نفس خواهد گذاشت. معمولاً در دختران رضایت بیشتر مربوط به وضعیت ظاهر است و در پسران مربوط به وضعیت عضلانی و توانایی بدنی است (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

عزت نفس خانوادگی: خانواده مهم ترین و اساسی ترین محیط در شکل گیری و بنای شخصیت فرد تلقی می‌گردد. عزت نفس فرد در خانواده، در حقیقت پژواکی از احساس ها و نگرش های وی به عنوان اینکه عضو خانواده است، می باشد. این که فرد تا چه اندازه در محیط خانواده پذیرفته می شود، احساس ها وی تا چه حد مورد احترام است و روابط متقابل او با والدین،خواهران و برادرانش چگونه است، همه و همه در ایجاد عزت نفس فرد سهیم بوده و نقش اساسی خواهد داشت. زمینه خانوادگی عزت نفس، احساس ها ی فرد درباره خود به عنوان عضوی ازخانواده منعکس می کند. اگر فرد در خانواده مورد علاقه و محبت افراد دیگر باشد، احساس امنیت می کند و می توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردی که احساس می کند عضو ارزشمند خانواده است وبه احترامی که از اعضاء خانواده می­گیرد مطمئن است، عزت نفس بالایی خواهد داشت. در همین رابطه یک پژوهش نشان داده که بین نوع همبستگی اعضا خانواده و میزان عزت نفس فرد رابطه معناداری وجود دارد (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ص ۱۸۸).

عزت نفس کلی: عزت نفس کلی ارزیابی عمومی تری از خود یا خویشتن است که بر ارزیابی فرد از خودش در تمام زمینه ها مبتنی است. عزت نفس کلی مثبت در احساساتی نظیر “من یک شخص خوبی هستم ” یا “من بیشتر چیزها در مورد خودم را دوست دارم” منعکس می شود. این بعد از عزت نفس در واقع به ابعاد مختلف عزت نفس نوعی وحدت و یکپارچگی می بخشد. در واقع عزت نفس از اجزای بسیاری تشکیل یافته که این اجزاء از جنبه های مهم زندگی نشأت می گیرد. به عوان مثال فرد با ارزیابی توانایی های خود در فعالیت های ورزشی، تحصیلی، تعاملات اجتماعی و علایق به ارزش خود پی می برد و عزت نفس کلی به اهمیتی که به هر یک از این اجزاء می دهد بستگی دارد. اگر فرد برای حیطه هایی که احساس خوبی در مورد آنها دارد ارزش قائل شود، عزت نفس کلی اش مثبت خواهد بود و اگر آن حیطه ها بی ارزش شود، منجر به احساس منفی در مورد خود به عنوان یک کل خواهد شد (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

مولفه های اساسی عزت نفس

۵ مولفه عزت نفس عبارتند از :

امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

۲-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.

۳-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

۴-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).

۵-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

اهمیت عزت نفس

عمیق ترین شکل تعهد در موقعیت هایی روی میدهد که عزت نفس شخص در معرض خطر قرار گیرد بدین سان اگر من مرتکب عملی بی رحمانه و ابلهانه شوم ، عزت نفس من مورد تهدید قرار می گیرد . زیرا ان عمل ذهن مرا متوجه این امکان میسازد که من شخصی بیرحم و ابلهم . از میان صدها آزمایش که از نظریه ناهماهنگ الهام گرفته اند روشن ترین نتایج در موقعیت هایی حاصل شده اند که به عزت نفس شخص مربوط بوده اند . وانگهی همان طور که انتظار میرود هرگاه افرادی که عزت نفس دارند اگر به نحوی ابلهانه  و بیرحمانه رفتار کنند بیشتر از دیگران احساس ناهماهنگی می کنند .

حال اگر شخص عزت نفس اندکی داشته باشد چه پیش می آید ؟ از دیدگاه نظری اگر چنین شخصی مرتکب عملی ابلهانه یا غیر اخلاقی شود احساس ناهماهنگی زیادی نمی کند این شناخت که (من مرتکب عملی خلاف شده ام ) با این شناخت که ( من آدمی لاابالی هستم ) هماهنگ و سازگار است . مختصر اینکه اگر کسی خود را شخصی لاابالی بداند انتظار دارد که کارهای ناشایست هم انجام بدهد به دیگر سخن برای شخصی که عزت نفسش پایین است خیلی مشکل نیست که مرتکب عملی غیر اخلاقی شود زیرا ارتکاب یک عملی غیر اخلاقی با خود پنداره او ناهماهنگ نیست . از سوی دیگر اگر شخص عزت نفس بالایی داشته باشد احتمالا بیشتر در مقابل وسوسه ارتکاب یک عمل خلاف مقاومت می کند زیرا رفتار خلاف ناهماهنگی بسیاری در او پدید می اورد .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

این مطلبی را با تشریک مساعی دیوید متی[۱] مورد آزمایش قرار میدهیم  ما پیش بینی کردیم افرادی که خود را دست کم میگیرند هرگاه فرصتی بیابند به احتمال قوی تری به تقلب مبادرت می ورزند تا افرادیکه خود را دست دست بالا می گیرند  . این نکته را باید روشن کنم که پیش بینی ما این نبودکه کسانی که خود را غیر امین می دانند بشتر از کسانی که خود را امین و درستکار می پندارند تقلب خواهند کرد . پیش بین ما مستلزم شهامت بیشتری بود و مبتنی بر این فرض بودکه اگر به عزت نفس شخصی بهنجار لطمه وار اید و در نتیجه احساس بی ارزشی کند احتمال بیشتری می رودکه  مثلا در ورق بازی تقلب کند یا هر کار دیگری را انجام دهد که متناسب آن است که دید نازلی نسبت به خوددارد مردم در نتیجه این احساس که افرادی زبون هستندمرتکب اعمال پست می شوند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

آگاهی والدین و معلمان از پیامدهای رفتارهایی که عزت نفس کودکان و دانش آموزان را تحت تاثیر قرار می دهد بسیار ارزشمند است به ویژه اگر حقیقت داشته باشد که عزت نفس اندک یکی از علل مهم رفتار بیرحمانه و مجرمانه است در این صورت ممکن است تلاش کنیم تا هر اقدامی که می توانیم انجام دهیم تا افراد را در یادگیری احترام و علاقه به خود یاری کنیم ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۴ ) .

یک مرد دارای عزت نفس بالا ، ایمن تر است و کمتر می توان به آسانی او را مورد تهدید قرار داد  . عوامل زیادی هستند که می توانند غزت نفس شخص را تحت تاثیر قرار دهد و در نتیجه می توانند تاثیر مهمی بر گزینشی بودن فرد در تعاملات بین فردی بگذارند . یکی از این عوامل ، جاذبه بدنی است . به طوری که مردم با افرادیک از لحاظ بدنی جذاب ترند بهتر رفتار می کنند و این امر مطمئنا عزت نفس آنان را بالا می برد ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۰۶ ) .

[۱] – David Mettee

دانلود پایان نامه عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۹) .

سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،۵۶، ص۱۳۸۷) .

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،۱۳۸۷ ،ص ۱۶۹،۱۷۰).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی ۱۹۷۰ بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت ۱۳۸۷ ، ص ۲۲) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،۱۳۸۳، ص ۵۸) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۰) .

برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود:

  • دادن حق هر صاحب حق
  • نهادن هر چیزی در جای خود
  • موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
  • میانه روی بین افراط و تفریط، (اعتدال)
  • تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد)
  • رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین)
  • عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی)
  • برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی)
  • رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) (نثاری ، ۱۳۹۱ ).

عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:

۱) برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان .

۲)بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان .

۳) عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها .

تبعیض، درواقع پاسخی متفاوت در مقابل رخدادی یکسان به افرادی با شرایط یکسان است. تبعیض، نمودی آشکار از بی عدالتی است. تبعیض، اثرات تخریبی بسیاری بر روحیه کاری کارکنان اعم از اداری و آموزشی دارد. در سازمان پر از تبعیض، اثری از جو فرهنگی مثبت، روحیه کاری بالا و مناسبات صحیح بین کارکنان دیده نمی شود ( سعادتی تبار ، امامی ،۱۳۹۰ ).

 

۵-۱-۲ ابعاد عدالت سازمانی

محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱: عدالت توزیعی، ۲ : عدالت رویه ای، ۳ : عدالت مراوده ای.

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی مانند تمام شکلهای عدالت بر مبنای ارزش ها بنا شده است . عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها نتایج و پیامدهای کسب شده اطلاق می گردد که این ارزش ها ، قوانین و اصول یا استاندادهایی هستند که قضاوت درباره عدالت را انجام میدهند .سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان شده اند: انصاف ، برابری و نیاز(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰).

عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۱).

به عبارت دیگر عدالت توزیعی عدالت ادراک شده در ارتباط با تخصیص بازده ها و منابع سازمانی است (پیریایی ، ارشدی ، ۱۳۹۱ ، ص ۸۱) .

اصل توزیعی انصاف چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می‌دهند و یا موقعیتی که به دست می آورند دریافت نمایند(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰) .

اصل برابری توزیع چنین پیشنهاد می کند که تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ، باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند .

اصل توزیعی نیاز چنین بیان می دارد که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گرددواین همان عدالت است ( مهداد ،۱۳۸۷ ، ص۱۷۰) .

عدالت رویه ای

دومین نوع مهم عدالت ، عدالت رویه ای یا آیین نامه ای است که به عادلانه ترین ابزاری که برای به دست آوردن نتایج در اختیار داریم اشاره دارد ( مهداد ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۱) .

عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی در آمدها اشاره می کند بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی رویه ها ( صادقی ، ۱۳۹۰، ص ۶۵).

عدالت مراوده ای

عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به داده های کارکنان

جلوگیری از تعصب شخصی

استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

بازخور به موقع

توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند . عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۴).

 

نتایج درک عدالت

درک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی کارکنان بوده ، در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنان نقش مهمی را ایفا می کند( قادری،سیادت،مورکانی ،۱۳۹۱ ،ص ۵۱).

درک عدالت تحت تاثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند ، رویه های سازمانی ( رویه ها و کیفیت تعاملات و هم چنین خصوصیات ادارک کننده قرار دارد .

پیامد های سازمانی : درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی ( مثل برابری و مساوات و یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد . بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادارک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود(حسین زاده ، ناصری،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

رویه های سازمانی : درک عدالت هم چنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است  .برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود .

خصوصیات ادراک کننده : درک عدالت ممکن  است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد . این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی ( سن ، جنسیت ، نژاد و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی مانند احساسات منفی و عزت نفس ) باشد(حسین زاده ، ناصری،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

 

 

اهمیت رعایت عدالت

تغییر در فرهنگ تیمی و سازمانی به سمت گشودگی بیشتر و توجه متقابل افراد به یکدیگر از احساس بی عدالتی جلوگیری می نماید . تجربه نشان می دهد فضای باز ارتباطی موجب سلامت ذهنی شده و با بیان شکایات و گله ها احساس عدالت را در سازمان به وجود می آورد (فرنچ ، اچ بل ، ۱۳۸۲ ، ص۳۰۴) .

خرید پایان نامه ارشد : عوامل موثر بر سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،۱۳۹۲) .

یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد  (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱).

در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱) .

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، ۱۳۹۲) .

سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، ۱۳۸۵).

سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،۲۰۰۳،ص۴۱) .

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۲-۱-۲ عوامل موثر بر سازگاری شغلی

۱-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

۲-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

۳-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

۴-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

۵-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

۶-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

۷- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

۸- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

۹- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌۱۳۹۲).

 

۳-۱-۲ نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:۱-رفتار نقش شغل. ۲- عملکرد وظایف. ۳- رضایت کارمند ( حسینی ، ۱۳۹۲) .

نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۲) .

نظریه خصیصه – عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:

اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .

ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،۱۳۹۱) .

ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه “نیاز” محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،۱۳۹۱) .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: ۱- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. ۲- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. ۳- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،۱۳۹۱) .

دیویس و لافکوایست  سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، ۱۳۹۱ ، ص ۱۶۴) .

پایان نامه با موضوع نظریه های عزت نفس

عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی (صادقیان ،‌۱۳۸۸ ، ص۵۰).

از نظر براندن ارزشیابی فرد از خویشتن، به ‌اندازه مسئله مرگ و حیات برای وی اهمیت دارد، چون ارزشیابی شخص از خویشتن، آثار برجسته‌ای در جریان فکری، احسا‌س‌ها، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هدف‌های وی دارد و کلید فهم تمام رفتارهای اوست و به منظور شناخت حالات روانی انسانی و پی‌بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان «عزت‌نفس» و معیارهای داوری وی در باره خویشتن، آگاهی یافت. ارزش و اهمیت «عزت ‌نفس‌«، صرفاً در این نیست که به ما امکان می‌دهد احساس بهتری داشته باشیم، بلکه فرصتی فراهم می‌کند تا بهتر زندگی کرده و ما را قادر می‌سازد با چالش‌های زندگی، بهتر رو به رو شده و از فرصت‌های مطلوب، بهره بیشتری ببریم. عزت ‌نفس، مانند عایق ضخیمی عمل می‌کند تا افراد در اوضاع سخت و چالش‌های زندگی مصون بمانند( براندن ، ۱۳۷۹ ، ص ۴۲) .

کوپر اسمیت عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می داند که معمولاً با توجه به خویشتن حفظ
می شود . کوپر اسمیت چهار عامل اسنادی را برای رشد عزت نفس بیان می کند . نخستین آن و مقدم بر تمام عوامل، میزان احترام ، پذیرش و علاقه مندی که یک فرد دریافت می کند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است که بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد .

کوپر اسمیت۴ عامل اساسی در رشد عزت نفس را توصیف کرده است :

۱-میزان احترام وپذیرش افراد مهم درزندگی فرد برای وی قائل می شوند.

۲-تاریخچه موفقیت های فردی وموقعیتی که وی درجامعه دارد.

۳-روش تفسیر وتغییرتجارب فردی دررابطه باارزشها وآرزوهای فرد

۴-سبک به روشی که فرد به این ارزشیابی پاسخ می دهد (محمودلو، ۱۳۸۴) .

نظریه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل  به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این  نیازها  ارضاء  شود  فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان  می کند  و چنانچه  این نیاز ها برآورده نشود  فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (کوره پز ، ۱۳۹۱).

نظریه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی  مداوم  شخص از ارزشمندی  خویشتن خود و یا  نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (کوره پز ، ۱۳۹۱) .

عزت دیدگاه نفس از دیدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف که تمام عمر خود را به بررسی و مطالعه احساس حقارت و عقده خود کم بینی صرف کرد، چنین نتیجه گرفت که مهم ترین نیاز انسان کسب عزت نفس است. او معتقد است وقتی که انسان خود را از دیگران کوچک تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و این ناتوانی او را از فراگیری و هماهنگی با اجتماع باز می دارد و در مقابل آن، احساس دیگری وجود دارد که می توان نام آن را خود بزرگ بینی گذاشت که در جای خود مانند یک عقده برتر بینی است. ضعف عزت نفس یکی از متداول ترین مشکلات روانی در میان زنان و مردان است. ضعفی که روی تمام جنبه های زندگی تأثیر می گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خویشتن نه تنها موجب خرابی رابطه ما با خودمان می شود بلکه به ارتباط میان ما و دیگران نیز، صدمات شدیدی وارد می کند. این احساس ما را از پا در آورده و احساس های مخربی چون تشویش، خجالت، سرخوردگی، حسادت، دشمنی و ترس را به ما غالب می­ کند. به عقیده آدلر عزت نفس یک احساس عاطفی و عشق و محبتی است که شخص بر اساس ارزش و اهمیتی که برای خود قائل است، نسبت به خود احساس می کند. این احساس ظریف و دقیق، معمولاٌ از دوران کودکی آغاز می شود و تحت تأثیر تربیت، فرهنگ و جامعه تقویت می شود. آدلر معتقد است نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی احساس خوب در مورد خودمان است. ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی، فکری، احساسی و عاطفی انسان خوب و با ارزش بدانیم. چنین احساسی انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم. بنابراین طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مسأله ای کاملاً حیاتی و موضوع مرگ و زندگی و عاملی مؤثر برای احساس خوشبختی و کسب لذت از زندگی است.

عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذیرش خود، رشد و نمو می یابد و لازمه این رشد و نمو،‌داشتن احساس های مثبت از خود و آگاهی از توانایی های موجود در خود می باشد (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۳۰).

عزت نفس از دیدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح کردن واژه خویشتن به جای واژه خود، امیدوار بود شاید بتواند از ابهامات وتناقص­های واژه خود بکاهد. وی خویشتن را منحصر به یک فرد می­داند که خودو تمامی مسائل فرد را در بر می­گیرد. به عبارت دیگر او خویشتن را “منی که احساس می کنم و می شناسم” می خواند. بر اساس دیدگاه آلپورت، تحول آگاهی از خود و رسیدن به خویشتن از هفت مرحله می گذرد. شکست و ناکامی در هر یک از این مراحل به پیدایش مراحل بعدی لطمه می زند، مراحلی را که آلپورت ذکر می کند عبارتند از:

۱-  خود جسمانی ۲- تشخیص هویت خود ۳- احترام به خود (یا عزت نفس). ۴- گسترش خود ۵- تصور از خود۶- ” خود ” چون حریفی معقول ۷- تلاش اختصاصی

بنابراین آلپورت برای عزت نفس یک مرحله قرار داده است وحدود سنی آن را معین کرده است. همان طور که اشاره شد عزت نفس یکی از مراحل تکوین خویشتن در دیدگاه آلپورت است. این مرحله از تکوین شخصیت بسیار حساس و تعیین کننده است . آلپورت معتقد است سومین فاکتوری که در پرورش خویشتن نقش دارد احترام به خود است که در آن کودک عزت نفس خود را رشد می دهد. در این مرحله کودک در جستجوی بدست آوردن احساس غرور و موفقیت است. در این مرحله کودک سعی دارد چیزهایی بسازد، به اکتشاف بپردازد، کنجکاوی هایش را درباره محیط پیرامون ارضاء کند و به دستکاری و تغییر در آن بپردازد. هنگامی که به کودک اجازه داده می شود تا کنجکاوی خود را ابراز کند، پدیده ها را کشف کند و اراده و خلاقیت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضایتمندی و تسلط بر محیط پایه ریزی می شود و فرد احساس مثبتی از خود پیدا می کند.  به عقیده آلپورت چنانچه پدر و مادر نیاز کودک به اکتشاف را ناکام بگذارند، چه بسا عزت نفس کودک که در حال شکل گیری است لطمه می بیند و به احساس حقارت و خشم مبدل می گردد. بنابراین علاوه بر اینکه کودک باید بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نیازمند آن است که در مقابل تکالیف و مسئولیت­هایی قرار بگیرد که هم بتواند از عهده آنها برآید و هم کمی دشوار بوده و مستلزم بکارگیری مقداری تلاش و کوشش باشد. اگر تکلیف بسیار آسان باشد احساس عزت نفس در کودک ساخته نمی شود و همچنین اگر تکلیف بسیار مشکل باشد استرس او بسیار زیاد شده، لذا کودک از لحاظ جسمانی و روانی بیش از حد خسته می گردد و یا ممکن است در انجام تکالیف شکست بخورد. در این صورت عزت نفس در او ایجاد نمی شود، همچنین در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتوانی ایجاد می شود (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۲۸).

 

۲-۲ پیشینه پژوهش

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۱-۲-۲ پژوهش های داخل کشور

در تحقیقی که خانم شهرابی فراهانی در سال ۱۳۹۰ با موضوع  بررسی مفهوم ومولفه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه ۱۵ تهران به پایان رسانید به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشده است ( شهرابی فراهانی ،۱۳۹۰، ص ۱۶۲) .

در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال ۱۳۸۸با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدندکه مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،۱۳۸۸،ص ۴۷) .

در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال ۱۳۹۲انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود ۲۶ درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می  توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(کیخانژاد ، قنادی ، ۱۳۹۲ ،ص۱۱۴).

احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال ۱۳۸۷ نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احیا کننده ، ۱۳۸۷،ص۲۹) .

حاجیان و همکاران در سال۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان دادکه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه‌ریزی کارها، برنامه‌ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف،‌ دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می‌توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند( حاجیان و همکاران ، ۱۳۹۱،ص۵۲۰).

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور توسط کنعانی نیری و خراسانی در سال ۱۳۹۰ انجام شد به این یافته رسیدند که رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود( کنعانی نیری ، خراسانی ، ۱۳۹۰، ص ۷۹) .

در مقاله ای که بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال ۱۳۹۰ به انجام رسانید به  این نتیجه رسید که  همبستگی مثبت و معناداری بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت .

طبق تحقیقات دادخواه در سال ۱۳۸۹ با عنوان تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد به پایان رسانید به این دستاورد رسید که همبستگی مثبت و معناداری را بین مدیریت دانش و سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی نشان داد همچنین بین اجتماعی سازی دانش،درونی سازی دانش،برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های محیط شغلی،شخصیت،ارزشها و نیازها، و رضایتمندی همبستگی مثبت و معناداری نشان داد ( دادخواه ،۱۳۹۰ ) .

در تحقیقاتی که توسط خانم صادقیان با موضوع بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی در سال ۱۳۸۸به انجام رسید به این نتیجه رسیدند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و همچنین تیپ شخصیتی برونگرا رابطه معناداری وجود دارد(صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص ۴۹) .