منابع پایان نامه با موضوع ارزشهای محوری P-CMM

۵-۵-۶-۱-۲- ارزشهای محوری P-CMM

ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع‏ انسانی است، شامل:

  1. در سازمانهای باغ قابلیتهای منابع انسانی‏ به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است.
  2. قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع‏ رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است‏.
  3. قابلیتهای منابع انسانی بایستی بر اساس‏ جهت‏گیریهای استراتژیک تعریف شود.
  4. کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به‏ قابلیتها، تغییر کرده است.
  5. قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
  6. سازمان باید در قابلیتهایی از منابع انسانی‏ سرمایه‏گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام‏ قابلیت‏محوری (core competency) بنگاه‏ حیاتی باشد.
  7. سازمانها مسئول فراهم کردن فرصتهای‏ رشد و توسعه افراد بوده،افراد مسئول بهره‏ برداری از آنها هستند.
  8. مدیریت مبانی و عملیاتی مسئول قابلیتهای منابع انسانی می‏باشند.
  9. ارتقای قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه‏ ای از فرایندها و رویه‏های مناسب نیاز دارد .
  10. در حالی‏که تکنولوژی و اشکال‏ سازمان دچار دگرگونی و تکامل می‏شوند، سازمانها باید به گونه‏ای مستمر قابلیتهای‏ منابع انسانی را پرورش داده،تکامل بخشند(. (Curtis et al,2001

۶-۵-۶-۱-۲-  ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان

مدل بلوغ قابلیت کارکنان، از اجزای مختلفی تشکیل شده است. رابطه بین اجزای مدل در شکل دو نشان داده شده است. اجزای ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان عبارت است از:

  • سطح بلوغ، که هر کدام ویژگیهای مشخص نیروی انسانی در آن سطح را تشریح می کند.
  • آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

  • توانایی نیروی انسانی، سطح دانش و مهارتهای نیروی انسانی یک سازمان و توانایی آنها برای بکارگیری این دانش و مهارت برای بهبود عملکرد سازمان را تریح می کند. قابلیت نیروی انسانی مهم ترین عامل تعیین کننده عملکرد سازمان است؛
  • به جز سطح مقدماتی بلوغ، هر سطح ترکیبی از فرایندهای کاری اصلی است. هر فرایند اصلی شامل مجموعه ای از اهدافی است، که رسیدن به آنها توانایی بالاتر نیروی انسانی را در آن حیطه، به دنبال دارد.
  • اهداف هر یک از فرایندهای اصلی، بیانیه هایی هستند که نیازمندی های یک سازمان جهت به کارگیری فعالیتهای نیروی انسانی در هر یک از فرایندهای کاری را نشان می دهند.
  • پایان نامه بررسی سطح بلوغ سرمایه انسانی

    با بهره گرفتن از مدل P-CMM

  • هر یک از فرایندهای اصلی در پنج بخش با عنوان «ویژگی های مشترک» سازمان دهی می شود. ویژگی های مشترک فعالیتها و اقدامات اصلی را تشریح می کنند که هنگامی که به صورت جمعی به اجرا در آید، اهداف فرایندهای اصلی را به دنبال دارد. این پنج ویژگی مشترک عبارت است از:
  • تعهد به اجرا، ۲- توانایی انجام کار، ۳- اجرای فعالیت ها، ۴- ارزیابی و تحلیل، ۵- اقدامات و اصلاح

هر فرایند در برگیرنده فهرستی از اقدامات اصلی که وقتی به درستی اجرا شوند، اهداف هر فرایند را تامین می کنند. اقدامات اصلی، عوامل زیر ساختی و فعالیت نیروی انسانی که مهم ترین نقش را برای اجرا و نهادی کردن فرایند مرتبط را بر عهده دارند، تشریح میکند(Turetken & Demirors, 2004:181).

۷-۵-۶-۱-۲-  سطوح مدل بلوغ  P-CMM

  • سطح آغازین

نگهداری افراد مستعد در سازمان هایی  که در سطح آغازین قرار دارند ، دشوار است . آنها تما یل کمی برای رفع این مشکل دارند و یا فعالیت هایی که در این  باب انجام میدهند، اغلب، ناهماهنگ است.

سازمانها در سطح آغازین چهار ویژگی را به  نمایش می گذارند که عبارتند از:

  1. عدم ثبات در فعالیت های عملکردی در زمینه منابع انسانی؛
  2. جابجایی مسئولیت؛
  3. فعالیتهای تشریفاتی؛
  4. نیروی کار بی اعتنا و احساساتی(Foong & Yorston , 2003).

  • سطح دوم یا سطح مدیریتی

مدیران برای رسیدن به این سطح ، باید فعالیت های اصلی را در سازمان در پیرامون منابع انسانی آغازکنند. این فعالیت ها سبب می شود تاکارکنان به تعهد شغلی دست یابند . در این سطح سازمان توانمندی هایش را توسعه می دهد تا مهارت ها و عملکرد افراد را در سازمان، مدیریت کند.

هدف مدیر در این سطح، مدیریت و پرورش کارکنان است و برای نیل به این هدف فعالیت هایی را همچون استخدام، ارتباطات و هماهنگی، محیط کاری، آموزش و پرورش، ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد انجام می دهد (Slangard, 1998:57).

  • سطح سوم یا سطح تعریف شده

سازمان در این سطح، دانش، مهارت و توانایی های فرایندی را که برای اجرای فعالیت های حیاتی لازم  است تعریف می کند و آنها ر ا، با توجه به راهبرد سازمان، توسعه می دهد.

هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی های نیروی انسانی و گروه های کار و همسو کردن این  شایستگی ها با راهبرد ها اهداف تجاری سازمان است. برای نیل به این منظور فعالیت هایی را انجام  می دهد که عبارتند از:

فرهنگ مشارکتی، پرورش گروه کاری، فر ایند شایستگی محوری، توسعه مسیر شغلی، توسعه شایستگی، برنامه و تجزیه و تحلیل شایستگی (Chaffee & Guning, 1996:34).

  • سطح چهارم یا سطح پیشگویی

سازمان در سطح چهارم فرایندهای اصلی شایستگی نیروی انسانی را به شکل کمی اداره، و نتایج به دست آمده از شایستگیهای نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش  را  به وجود می آورد. در این مرحله از بلوغ سازمان می تواند پیشگویی کند که برای اجرای فعالیت های حیاتی چه توانایی هایی لازم است.  هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد  افراد به شکل کمی است. فعالیت‌هایی که منجر به  نیل به این هدف میشود عبارتند از:

مربیگری، مدیریت توانمندی سازمانی، مدیریت  عملکرد کمی، گروه های کاری مستقل و انسجام شایستگی (Humphrey, 1987:45).

  • سطح پنجم یا سطح بهینه

در این سطح توانمندی های اشخاص، گروه های کاری و سازمان ، پیوسته و همزمان ، بهبود می یابد و  سازمان را می تواند تغییرات را، سریع، بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب ساخته می شود. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی های افراد، گروه های کاری و سازمان  است. برای رسیدن به این هدف فعالیت هایی انجام می شود که عبارت اند: از نوآوری مستمر نیروی انسانی، همسو کردن عملکرد سازمان با توانمندی های نیروی انسانی(Slengard, 1998).

۸-۵-۶-۱-۲- ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان

هر یک از سطوح بلوغ سازمان دارای ویژگیهای متفاوتی از سطوح دیگر است. سطوح بالاتر بلوغ، نشاندهنده سطح بالاتر دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. ویژگی هر یک از سطوح بلوغ عبارتند از:

سطح اول: مقدماتی (Initiate Level)

  • سازمان در این سطح معمولا با مشکل نگهداری نیروی انسانی متخصص روبروست.
  • در برخی از حوزه های سازمان، حتی وظایف نیروی انسانی تعریف نشده است.
  • در برخی دیگراز حوزه ها، افراد متخصص برای انجام وظایف تعریف شده وجود ندارند.
  • مدیران به ندرت چشم انداز مشترک در مورد مسئولیتهای اساسی مدیریت را با کارکنان مطرح می کنند.
  • تاثیر بسیاری از اقدامات نیروی انسانی، مورد بررسی قرار نمگیرد.
  • سازمانها در سطح مقدماتی چهار ویژگی اساسی دارند.
  • عدم سازگاری و هماهنگی در انجام وظایف.
  • جابجایی و تغییر دائمی سیاستها.
  • اقدامات کاریزماتیک و تشریفاتی.
  • عدم علاقه و انگیزش نیروی انسانی (Curtis et al,2001).

سطح دوم: سطح مدیریت شده(Managed Level)

  • مدیریان معمولا تجربه و مهارت لازم برای انجام اقدامات پیچیده ندارند.
  • مدیران هوشیار هستند تا هر مانعی بر سر عملکرد واحد را از بین ببرند.
  • واحدها محیطی با ثبات برای انجام فعالیتها هستند.
  • واحدها قادر به توازن میزان تعهدات کاریشان با منابع در دسترس هستند.
  • مدیران بر مدیریت عملکرد فردی و هماهنگی بین افراد برای افزایش اثربخشی عملکرد واحد تمرکز دارند.
  • مشکلات متداول که مانع افراد برای انجام موثر عملکردشان در سازمانها در سطح دوم می شود، به شرح زیر است.
  • افزایش بیش از حد فعالیتها ۲- عدم شفافیت اهداف و بازخورد عملکردی ۳- فقدان دانش و مهارت مرتبط ۴- ارتباطات ضعیف ۵- روحیه پایین کارکنان (Curtis et al,2001).

سطح سوم: تعریف شده(Defined Level)

  • سازمانها در این سطح هر چند تواناییهای نیروی انسانی را بکار میگیرند، اما بین فعالیت ها و اقدامات واحدها در سطوح مختلف، هماهنگی کمی وجود داشته و همچنین بین عملکرد واحدها باهم افزایی کمی ایجاد می شود.
  • سازمانها فرصتهای استاندارد نمودن فعالیتهای نیروی انسانی را به این علت که دانش و مهارتهای مورد نیاز برای فعالیت های کسب و کار به خوبی تشریح نشده است، از دست می دهند.
  • واحدها مهارتهای حیاتی جهت تامین ویژگی های موردنیاز برای پستهای جدید را شناسایی می کنند ونیازهای آموزشی را مورد ارزیابی قرار می دهند و همچنین آنها بازخورد عملکرد افراد را ارائه می کنند.
  • سازمانها شایستگی های نیروی انسانی برای ساختن معماری یا ساختار نیروی انسانی سازمان را شناسایی نموده اند.
  • سازمان فعالیتهای انسانی خود را با نیازهای کسب و کار را بوسیله تمرکز بر انگیزش و توسعه شایستگی های نیروی انسانی خود، مطابقت می دهند.
  • فرصتهای پیشرفت و کار راهه شغلی با توجه به افزایش توانایی نیروی انسانی تعریف می شود(Curtis et al,2001).

سطح چهارم: قابل پیش بینی(Predictable Level)

  • سازمان چارچوبی را برای توسعه نیروی انسانی ایجاد می کند.
  • سازمان توانایی ایجاد شده بوسیله چارچوب شایستگی های نیروی انسانی را مدیریت نموده و مورد بهره برداری قرار می دهد.
  • سازمان قادر به مدیریت کمی توانایی و عملکرد خود می باشد.
  • سازمان قادر به پیش بینی توانایی مورد نیاز برای انجام کارها می باشد زیرا می تواند توانایی نیروی انسانی خود و فرایندهای مبتنی بر شایستگی که برای انجام وظایف بکار میگیرند، را به صورت کمی تشریح کند(Curtis et al,2001).

سطح پنجم: بهینه(Optimizing Level)

  • کل سازمان بر بهبود مستمر تمرکز دارد.
  • سازمانها به مدیریت تغییر همانند یک فرایند کسب و کار همیشگی و معمولی نگاه می کنند.
  • افراد تشویق می شوند تا به صورت مستمر توانایی خود را افزایش دهند.
  • گروه های کاری از افرادی تشکیل شده اند که هر کدام وظایف و فعالیت های فردی مشخص را انجام می دهند.
  • سازمان به صورت مستمر روشهایی برای بهبود توانایی فرایندهای مبتنی بر شایستگی خود ایجاد می کنند (Curtis et al,2001).

۹-۵-۶-۱-۲-  اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان

به طور کلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروهای کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تامین نیروی انسانی.

سازمان برای رسیدن به هریک از این اهداف در سطوح مختلف، اقدامات متفاوتی را در پیش می گیرد. همانگونه که در جدول شماره یک نشان داده شده است، برای رسیدن به هر یک از اهداف سطوح مختلف بلوغ، سازمان فرایندهای پشتیبانی متفاوتی را در پیش می گیرد.

  • توسعه توانایی فردی: برای رسیدن به این هدف، تمرکز در سطح دوم اطمینان از اینکه افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایفشان را بر عهده دارند. در سطح سوم تمرکز از مهارتهای مورد نیاز افرادبرای انجام فعالیتهای واحدهای سازمانی به سمت شایستگی های نیروی انسانی که سازمان برای رسیدن به اهداف کنونی و استراتژیک خود نیاز دارد، تغییر می یابد. در سطح چهارم سازمان مکانیزم هایی برای تمرکز به سمت بهبود مستمر توانایی نیروی انسانی تغییر می یابد.
  • ساختن گروه های کاری و فرهنگ: تلاش برای بهبود هماهنگی و تعادل بین افراد در سطح دوم مدل، با تمرکز بر بهبود مهارت ارتباطی بین افراد آغاز می شود. اقدامات در سطح سوم، توانایی سازمانی برای انجام فعالیتهای ارشادی مد نظر قرار می گیرد. در سطح چهارم، سازمان شروع به بهره برداری از قابلیتهای ایجاد شده بوسیله شالوده فرایندهای مبتنی بر شایستگی می کند. در سطح بهینه(سطح پنجم)، گروه که بوسیله اعضای گروه های کاری مورد استفاده قرار می گیرند، ارتقاء می بخشند.
  • انگیزش و مدیریت عملکرد: در سطح دوم، اقدامات برای انگیزش و مدیریت عملکرد، بر عملکرد افراد در انجام وظایفواحد ها تمرکز دارد. در سطح سوم بلوغ، عملکرد با توجه به سطح توانایی در یک شایستگی نیروی انسانی، مدیریت می شود. در سطح چهارم، سازمان عملکرد را به صورت کمی درک و کنترل می‌کند. در سطح پنجم سازمان نتایج فرایند، عملکرد کمی را برای اطمینان از اینکه عملکرد در همه سطوح سازمان با اهداف کسب و کار سازمان همسوست، به کار می بندد.
  • شکل دهی(تامین) نیروی انسانی: تلاش برای شکل دادن نیروی انسانی سازمان، برای تحقیق نیازهای کسب وکار در سطح دوم، با ایجاد اقدامات اساسی برای جذب و استخدام و گزینش افراد شروع می شود. در سطح سوم بلوغ، سازمان شروع به شکل دادن نیروی انسانی خود به وسیله شناسایی شایستگیهای نیروی انسانی مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف استراتژیک کسب و کار، می نماید. در سطح چهارم، سازمان، توانایی نیروی انسانی خود را تعیین نموده و از این طریق، را توسعه منابع انسانی را مدیریت می کند. در سطح پنجم سازمان به صورت مستمر به دنبال اقدامات یا تکنولوژی نوآورانه جهت کمک به بهبود توانایی و انگیزش نیروی انسانی خود می باشد (Curtis Et Al, 2003:9).

پایان نامه نظریه های عدالت سازمانی

نظریه برابری : این نظریه، بر پیش فرضی ساده استوار است که در آن ، آدم ها می خواهند با آن منصفانه برخورد شود. بنابراین، نظریه برابری در واقع باوری است که در مقایسه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری، باوری است که در آن در مقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است.

نظریه برابری که برای نخستین بار توسط آدامز مطرح شد، فقط یکی از چندین نظریه ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی، ناشی شده است. در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری چنین آمده است که افراد، دریافتی خود را با دریافتی دیگران مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیرمنصفانه است، احساس بی عدالتی کرده و برای کاهش آن تلاش می کنند. البته، افراد می پذیرند که کارکنان توانمند تر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر اینکه یا کار بیشتری انجام دهند و یا برای انجام کار، از حیث سطح دانش و تجربه واقعا آماده تر باشند. نظریه برابری، از این حیث که رهنمودی مشخص و معین برای برقراری عدالت ارائه نمی دهد، مورد انتقاد قرار گرفته است ( سعادتی تبار ، امامی ، ۱۳۹۰) .

هم چنین ادامز می گوید افراد برای دستیابی به شرایط عادلانه یا مساوی درکار با دیگران و سازمان ها انگیزه دارند به نظر آدامز (۱۹۶۵) افرادی که شرایط خود را ناعادلانه می بینند دچار نارضایتی و تنش عاطفی می شوند و برای کاهش این بی عدالتی برانگیخته خواهند شد در این نظریه شرایطی که در آن بی عدالتی رخ می دهد و کارکنانی که احتمالا برای کاهش آن اقدام می کنند شناسایی می شوند . احساس بی عدالتی یک حالت روانی است و در کارکنانی ظاهر می شود که خود را با دیگران مقایسه می کنند آنجه به ویژه مورد مقایسه قرار می گیرد نسبت نتایج با درون دادهاست ( اسپکتور ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۲۲).

همچنین رابینز مطرح کرده است که افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شکرکن ، ۱۳۸۳ ، ص ۷۰) .

بنا به گفته بیوگری (۱۹۹۸) عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در بر گیرنده روابط فرد با روسا، زیردستان، همکاران و سازمان بعنوان یک سیستم اجتماعی باشد ( معمار زاده ، خدایی محمودی ، ۱۳۸۸ ، ص ۵۱) .

آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است ( حسین زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳) .

ارسطو، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر را عدالت می نامد و بی عدالتی و رفتار ناعادلانه  را عامل اصلی انتقلاب توده های مردمی می داند .توماس آکویناس دادن امتیاز به هرکس مطابق شان و شایستگی خود را عدالت معرفی می کند .  از دیدگاه نظریه لیبرال معنی و مفهوم عدالت این است که دولت نباید  با شهروندان با تبعیض رفتار کند.تبعیض بین شهروندان در صورتی قابل توجیح است که در زمینه ای میان شهروندان تفاوتی وجود داشته باشد .در واقع برداشت لیبرال ها از عدالت توجه عمدتا به توزیع عادلانه قدرت در جامعه معطوف است . مفهوم رادیکالی عدالت در شعار و فرمول مارکس « از هر کس به اندازه توان او ، و به هرکس به اندازه نیاز او » معطوف است که در این صورت بیشتر توزیع عادلانه ثروت  مد نظر خواهد بود . بحث هایی با موضوع عدالت فقط نظری نیست بلکه در واقع وابسته و معطوف به عمل است و موضوع اصلی آن اتخاذ تدابیر و گرفتن تصمیم هائی است که ملاکی برای داوری انسانها در مراحل و سطوح مختلف در رابطه باهم را تعیین کند. راسل از نظریه پردازان دیگری است که نگرش وضعی  به عدالت دارد و تشخیص اکثریت را ملاک فوق می داند و معتقد است که « هر چیزی که اکثریت مردم آن را عادلانه بنامند عدالت است (ابراهیمی ترکمانی ، ۱۳۸۹) .

والزر معتقد است که با در نظر گرفتن مطلوبیت ها و نیازهای مختلف ، اگر با همه مثل هم برخورد شود برابری محض ( عدالت ) نیست هدف برآورده ساختن نیازها است (ابراهیمی ترکمانی ، ۱۳۸۹) .

به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه های و تعاملی تعریف می شود ( رحیم نیا ، حسن زاده ، ۱۳۸۸ ، ص ۳۴) .

طبق گفته های رالز زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲) .

در مورد عدالت رویه ای بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند: جنبه ساختاری عدالت رویه ای:  این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند. جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود ( حقیقی ، احمدی ، رامین مهر ، ۱۳۸۸ ، ص ۸۲) .

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۷-۱-۲ عزت نفس

یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد ، عزت نفس است ( ارونسون ، ۱۳۷۵ ، ص ۹۰ ).

عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقشهای درون سازمان برآورده سازند . این مسأله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد ( صادقیان وهمکاران ، ۱۳۸۸ ،ص ۵۲) .

عزت نفس، درجه تأیید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند . این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن . عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ هم چنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آنها هم با ارزشند ( صادقیان ،۱۳۸۸ ،‌ص ۵۰).

به بیانی دیگر عزت نفس ( حرمت نفس ) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد ، نسبت به خویشتن است و نشان میدهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا ، ارزنده و پراهمیت میداند . بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد ، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی ،۱۳۹۱ ، ص ۱۵۹) .

ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻧﻮﻋﺎ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، ﻣﻌﻨﻲ ﺩﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ ﻣﻲ ﺩﺍﻧﻨﺪ.

اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻋﻤﻴﻘﺎ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ ﻣﻲ ﺭﻭﻧﺪ. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱعزﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍﻳﺘﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ( دینی ، ۱۳۹۱)

اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر  آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبرو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران ، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتماد به نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد  و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمند تر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتماد به نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد.

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش .یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک میدانند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۷۵ ) .

از آنجا که یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده مؤثری در رفتار، شناخت و عاطفه است . سطح عزت نفس فرد ارزیابی شونده ، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است . عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تأثیر بگذارد : اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار مؤثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند بنابراین ، یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تأثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است ( صادقیان وهمکاران ، ۱۳۸۸ ،ص ۵۲) .

افرادیکه خود را دست کم می گیرند ، آسان تر تحت تاثیر پیامی متقاعد ساز قرار می گیرند تا افرادی که درباره خود نظر مثبتی دارند .این کاملا معقول به نظر می اید ؛ اگر شخصی به خودش علاقه مند نباشد ارزش زیادی هم برای عقاید خود قائل نیست . در نتیجه اگر عقاید او مورد تردید قرار گیرندممکن است چندان هم بی میل نباشد که تسلیم شود . به خاطر بیاوریدکه مردم می خواهند افکار و اعمالشان درست باشد . شخص با عزت نفس بسیار ممکن است هنگامی که نظر خودرا بایک مبلغ بسیار معتبر مخالف بیابد احساس تعارض کند وی ممکن است این تعارض رابا تغییر عقیده خود از میان بردارد یا آنکه ممکن است بر عقیده خود باقی بماند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۲۵ ).

از طرفی دیگر نیازهایی که بیشتر مورد توجه مدیران موسسات و خود کارگران قرار می گیرد ، نیازهایی است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می کند : نیازهای عزت نفس .این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عوامل انگیزشی تجلی نمی کند .نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و کارگران است که از یک طرف ،شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که بر وظایف خود کاملا مسلط باشد و ، از طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدردانی همکاران و سازمان قرار می گیرد . می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد : نیازهایی که به اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شایستگی و دانستن مربوط می شود ؛ نیازهایی که با مقبولیت از طرف همکاران وسازمان ارتباط پیدامی کند و به صورت توجه ، احترام ، ارتقا و نشانهایی شغلی ظاهر می شود ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، صص ۸۲،۸۳) .

بر خلاف سایر نیازها ، نیازهای عزت نفس عملا سیری ناپذیر است ، زیرا زمانی که فرد به نیازها معنا می دهد به طور خستگی ناپذیر آنها را جستجو می کند . با این همه نیازهای عزت نفس زمانی تجلی می کند که نیازهای زیستی ، ایمنی و اجتماعی ، به طور منطقی ، ارضا شده باشد .کارکنان که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند ، در درون سازمان ، کمتر موقعیت می یابند که نیازهای عزت نفس خود را ارضا کنند . روشها سنتی مدیریت ، به این جنبه از انگیزش انسان خیلی کم توجه می کند ( گنجی ، ۱۳۸۲ ، ص ۸۳) .

افراد واجد عزت نفس بالا بیشتر استدلالهای منطقی وعقلانی را می پذیرند در صورتی که افراد واجد عزت نفس پایین بیشتر پذیرای استدلالهای غیر منطقی و هیجانی هستند . اینک ظاهرا شواهدی وجود دارد حاکی از این که عزت نفس ممکن است با قابلیت متقاعد شدن رابطه ای منحنی داشته باشد به طوریکه بیشترین تاثیر پذیری در گروه میانی نمایان می شود . منطق پیشنهادی در اینجا این است که گروه واجد عزت نفس بسیار بالا به عقاید خود متکی است ، در صورتی که گروه واجد عزت نفس بسیار پایین در خصوص بی کفایتی های خود حالت دفاعی به خود می گیرد به طوریکه نسبت به استدلالهای دیگران کمتر تاثیر پذیر می شود ( کورمن ، ۱۳۸۶ ،صص ۴۷۶ ،۴۷۷) .

نگارش پایان نامه درباره : ابعاد و زمینه های عزت نفس

تا چندی پیش، محققین و نظریه پردازان، عزت نفس را قضاوت کلی فرد در مورد خود می دانستند اما در سالهای اخیر مشخص شده است که کودکان و بزرگسالان، خودشان را از زوایا و جنبه های مختلف مورد ارزیابی و قضاوت قرار میدهند که در این رابطه می توان جنبه های اجتماعی، بدنی، تحصیلی، خانوادگی و کلی را نام برد ( بیابانی ، ۱۳۸۷) .

عزت نفس اجتماعی : زمینه اجتماعی، احساسات فرد به عنوان یک دوست برای دیگران را شامل می­شود. به طور کلی می توان گفت عزت نفس اجتماعی عبارت است از احساسی که یک شخص در مورد خودش به عنوان یک دوست برای دیگران دارد.افراد می دانند که در صورت دستیابی به موفقیت، اجتماع امتیازاتی برای آنها قائل می شود که به طور معناداری بر زندگی آنها اثر می گذارد. این مسأله به خوبی ارتباط میان موقعیت های اجتماعی و عزت نفس افراد را آشکار می کند (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ص ۱۸۹).

عزت نفس تحصیلی: زمینه تحصیلی عزت نفس با ارزشیابی فرد از خودش به عوان یک دانشجو یا دانش آموز سروکار دارد. از جنبه تحصیلی جوان خود را به عنوان یک دانشجو یا دانش آموز ارزیابی می­ کند. البته این امر صرفاً یک ارزیابی از توانایی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نیست و به راحتی نمی­توان جایگاه تحصیلی یک فرد را مشخص کرد مگر اینکه فاصله او با دیگران را محاسبه نمود. اگر فرد خود را با معیارهای مطلوب تحصیلی منطبق بداند و استانداردهای پیشرفت تحصیلی خود را برآورده سازد (طبیعتاً استانداردها به وسیله خانواده، معلمان و دوستان شکل گرفته است) دارای عزت نفس تحصیلی مثبت خواهد بود. یعنی اگر ملاک یا معیار پیشرفت تحصیلی برای او قبول شدن در یک ترم تحصیلی باشد و وی بتواند به چنین معیار تحصیلی دست یابد، دارای عزت نفس تحصیلی مثبت است (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

عزت نفس جسمانی: عزت نفس جسمانی یا بدنی ترکیبی از ویژگی های جسمانی و توانایی های بدنی است. عزت نفس جسمانی بر رضایت فرد از وضعیت فیزیکی و قابلیت های جسمانی خود آن گونه که به نظر می رسد مبتنی است. بر این اساس داشتن نواقص جسمانی و یا عدم توانایی بر انجام فعالیت­ها، مهارت ها و عملکردها تأثیر منفی بر عزت نفس خواهد گذاشت. معمولاً در دختران رضایت بیشتر مربوط به وضعیت ظاهر است و در پسران مربوط به وضعیت عضلانی و توانایی بدنی است (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

عزت نفس خانوادگی: خانواده مهم ترین و اساسی ترین محیط در شکل گیری و بنای شخصیت فرد تلقی می‌گردد. عزت نفس فرد در خانواده، در حقیقت پژواکی از احساس ها و نگرش های وی به عنوان اینکه عضو خانواده است، می باشد. این که فرد تا چه اندازه در محیط خانواده پذیرفته می شود، احساس ها وی تا چه حد مورد احترام است و روابط متقابل او با والدین،خواهران و برادرانش چگونه است، همه و همه در ایجاد عزت نفس فرد سهیم بوده و نقش اساسی خواهد داشت. زمینه خانوادگی عزت نفس، احساس ها ی فرد درباره خود به عنوان عضوی ازخانواده منعکس می کند. اگر فرد در خانواده مورد علاقه و محبت افراد دیگر باشد، احساس امنیت می کند و می توان گفت عزت نفس او مثبت است. فردی که احساس می کند عضو ارزشمند خانواده است وبه احترامی که از اعضاء خانواده می­گیرد مطمئن است، عزت نفس بالایی خواهد داشت. در همین رابطه یک پژوهش نشان داده که بین نوع همبستگی اعضا خانواده و میزان عزت نفس فرد رابطه معناداری وجود دارد (اسلامی نسب، ۱۳۷۳، ص ۱۸۸).

عزت نفس کلی: عزت نفس کلی ارزیابی عمومی تری از خود یا خویشتن است که بر ارزیابی فرد از خودش در تمام زمینه ها مبتنی است. عزت نفس کلی مثبت در احساساتی نظیر “من یک شخص خوبی هستم ” یا “من بیشتر چیزها در مورد خودم را دوست دارم” منعکس می شود. این بعد از عزت نفس در واقع به ابعاد مختلف عزت نفس نوعی وحدت و یکپارچگی می بخشد. در واقع عزت نفس از اجزای بسیاری تشکیل یافته که این اجزاء از جنبه های مهم زندگی نشأت می گیرد. به عوان مثال فرد با ارزیابی توانایی های خود در فعالیت های ورزشی، تحصیلی، تعاملات اجتماعی و علایق به ارزش خود پی می برد و عزت نفس کلی به اهمیتی که به هر یک از این اجزاء می دهد بستگی دارد. اگر فرد برای حیطه هایی که احساس خوبی در مورد آنها دارد ارزش قائل شود، عزت نفس کلی اش مثبت خواهد بود و اگر آن حیطه ها بی ارزش شود، منجر به احساس منفی در مورد خود به عنوان یک کل خواهد شد (بیابانگرد، ۱۳۸۰، ص ۳۲۸).

مولفه های اساسی عزت نفس

۵ مولفه عزت نفس عبارتند از :

امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

۲-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگیهای جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.

۳-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

۴-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).

۵-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید ( عزیزی ، ۱۳۸۷) .

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

اهمیت عزت نفس

عمیق ترین شکل تعهد در موقعیت هایی روی میدهد که عزت نفس شخص در معرض خطر قرار گیرد بدین سان اگر من مرتکب عملی بی رحمانه و ابلهانه شوم ، عزت نفس من مورد تهدید قرار می گیرد . زیرا ان عمل ذهن مرا متوجه این امکان میسازد که من شخصی بیرحم و ابلهم . از میان صدها آزمایش که از نظریه ناهماهنگ الهام گرفته اند روشن ترین نتایج در موقعیت هایی حاصل شده اند که به عزت نفس شخص مربوط بوده اند . وانگهی همان طور که انتظار میرود هرگاه افرادی که عزت نفس دارند اگر به نحوی ابلهانه  و بیرحمانه رفتار کنند بیشتر از دیگران احساس ناهماهنگی می کنند .

حال اگر شخص عزت نفس اندکی داشته باشد چه پیش می آید ؟ از دیدگاه نظری اگر چنین شخصی مرتکب عملی ابلهانه یا غیر اخلاقی شود احساس ناهماهنگی زیادی نمی کند این شناخت که (من مرتکب عملی خلاف شده ام ) با این شناخت که ( من آدمی لاابالی هستم ) هماهنگ و سازگار است . مختصر اینکه اگر کسی خود را شخصی لاابالی بداند انتظار دارد که کارهای ناشایست هم انجام بدهد به دیگر سخن برای شخصی که عزت نفسش پایین است خیلی مشکل نیست که مرتکب عملی غیر اخلاقی شود زیرا ارتکاب یک عملی غیر اخلاقی با خود پنداره او ناهماهنگ نیست . از سوی دیگر اگر شخص عزت نفس بالایی داشته باشد احتمالا بیشتر در مقابل وسوسه ارتکاب یک عمل خلاف مقاومت می کند زیرا رفتار خلاف ناهماهنگی بسیاری در او پدید می اورد .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

این مطلبی را با تشریک مساعی دیوید متی[۱] مورد آزمایش قرار میدهیم  ما پیش بینی کردیم افرادی که خود را دست کم میگیرند هرگاه فرصتی بیابند به احتمال قوی تری به تقلب مبادرت می ورزند تا افرادیکه خود را دست دست بالا می گیرند  . این نکته را باید روشن کنم که پیش بینی ما این نبودکه کسانی که خود را غیر امین می دانند بشتر از کسانی که خود را امین و درستکار می پندارند تقلب خواهند کرد . پیش بین ما مستلزم شهامت بیشتری بود و مبتنی بر این فرض بودکه اگر به عزت نفس شخصی بهنجار لطمه وار اید و در نتیجه احساس بی ارزشی کند احتمال بیشتری می رودکه  مثلا در ورق بازی تقلب کند یا هر کار دیگری را انجام دهد که متناسب آن است که دید نازلی نسبت به خوددارد مردم در نتیجه این احساس که افرادی زبون هستندمرتکب اعمال پست می شوند ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

آگاهی والدین و معلمان از پیامدهای رفتارهایی که عزت نفس کودکان و دانش آموزان را تحت تاثیر قرار می دهد بسیار ارزشمند است به ویژه اگر حقیقت داشته باشد که عزت نفس اندک یکی از علل مهم رفتار بیرحمانه و مجرمانه است در این صورت ممکن است تلاش کنیم تا هر اقدامی که می توانیم انجام دهیم تا افراد را در یادگیری احترام و علاقه به خود یاری کنیم ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۴ ) .

یک مرد دارای عزت نفس بالا ، ایمن تر است و کمتر می توان به آسانی او را مورد تهدید قرار داد  . عوامل زیادی هستند که می توانند غزت نفس شخص را تحت تاثیر قرار دهد و در نتیجه می توانند تاثیر مهمی بر گزینشی بودن فرد در تعاملات بین فردی بگذارند . یکی از این عوامل ، جاذبه بدنی است . به طوری که مردم با افرادیک از لحاظ بدنی جذاب ترند بهتر رفتار می کنند و این امر مطمئنا عزت نفس آنان را بالا می برد ( ارونسون ، ۱۳۸۷ ، ص ۴۰۶ ) .

[۱] – David Mettee

دانلود پایان نامه عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده ، ناصری ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۹) .

سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،۵۶، ص۱۳۸۷) .

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،۱۳۸۷ ،ص ۱۶۹،۱۷۰).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی ۱۹۷۰ بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت ۱۳۸۷ ، ص ۲۲) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،۱۳۸۳، ص ۵۸) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که  برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۰) .

برای عدالت معانی فراوان از زوایای گوناگون شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود:

  • دادن حق هر صاحب حق
  • نهادن هر چیزی در جای خود
  • موزون بودن (تعادل و تناسب و توازن)
  • میانه روی بین افراط و تفریط، (اعتدال)
  • تساوی و نفی هرگونه تبعیض (تفاوت قائل نشدن میان افراد)
  • رعایت استحقاق در افاضه وجود (عدل در تکوین)
  • عدم ارتکاب کبیره و عدم اصرار بر صغیره، (عدالت فردی و فقهی)
  • برابری اجتماعی (قسط، عدالت اجتماعی و قضایی و سیاسی و اقتصادی)
  • رعایت مفاسد و مصالح در قانونگذاری (عدل در تشریع) (نثاری ، ۱۳۹۱ ).

عدالت در سازمان ها با سه عامل زیر تعریف می شود که همگی به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض، دلالت دارند:

۱) برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان .

۲)بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان .

۳) عدم تبعیض: اجتناب از هرگونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها .

تبعیض، درواقع پاسخی متفاوت در مقابل رخدادی یکسان به افرادی با شرایط یکسان است. تبعیض، نمودی آشکار از بی عدالتی است. تبعیض، اثرات تخریبی بسیاری بر روحیه کاری کارکنان اعم از اداری و آموزشی دارد. در سازمان پر از تبعیض، اثری از جو فرهنگی مثبت، روحیه کاری بالا و مناسبات صحیح بین کارکنان دیده نمی شود ( سعادتی تبار ، امامی ،۱۳۹۰ ).

 

۵-۱-۲ ابعاد عدالت سازمانی

محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱: عدالت توزیعی، ۲ : عدالت رویه ای، ۳ : عدالت مراوده ای.

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی مانند تمام شکلهای عدالت بر مبنای ارزش ها بنا شده است . عدالت توزیعی به عدالت و برابری در بازده ها نتایج و پیامدهای کسب شده اطلاق می گردد که این ارزش ها ، قوانین و اصول یا استاندادهایی هستند که قضاوت درباره عدالت را انجام میدهند .سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان شده اند: انصاف ، برابری و نیاز(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰).

عدالت توزیعی به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۱).

به عبارت دیگر عدالت توزیعی عدالت ادراک شده در ارتباط با تخصیص بازده ها و منابع سازمانی است (پیریایی ، ارشدی ، ۱۳۹۱ ، ص ۸۱) .

اصل توزیعی انصاف چنین بیان می کند که مردم باید پاداش ها را مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می‌دهند و یا موقعیتی که به دست می آورند دریافت نمایند(مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۰) .

اصل برابری توزیع چنین پیشنهاد می کند که تمام افراد بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ، باید دارای شانس مساوی برای دریافت نتیجه و یا پاداش باشند .

اصل توزیعی نیاز چنین بیان می دارد که پاداش ها باید بر اساس نیازهای افراد توزیع شود بنابراین ملاحظه خاص این است که فرد نیازمند شناسایی و کمک هزینه به او پرداخت گرددواین همان عدالت است ( مهداد ،۱۳۸۷ ، ص۱۷۰) .

عدالت رویه ای

دومین نوع مهم عدالت ، عدالت رویه ای یا آیین نامه ای است که به عادلانه ترین ابزاری که برای به دست آوردن نتایج در اختیار داریم اشاره دارد ( مهداد ۱۳۸۷ ، ص ۱۷۱) .

عدالت رویه ای به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی در آمدها اشاره می کند بنابراین در عدالت رویه ای ادراکات افراد نقش کلیدی داشته و واکنش افراد نسبت به رویه ها به چگونگی ادراک آنها از رویه ها بستگی دارد و نه ماهیت واقعی رویه ها ( صادقی ، ۱۳۹۰، ص ۶۵).

عدالت مراوده ای

عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

توجه کافی به داده های کارکنان

جلوگیری از تعصب شخصی

استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

بازخور به موقع

توجیه یک تصمیم

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند . عدالت مراوده ای می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند. و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،۱۳۸۸، ص ۸۴).

 

نتایج درک عدالت

درک عدالت سازمانی، الزامی اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی کارکنان بوده ، در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنان نقش مهمی را ایفا می کند( قادری،سیادت،مورکانی ،۱۳۹۱ ،ص ۵۱).

درک عدالت تحت تاثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند ، رویه های سازمانی ( رویه ها و کیفیت تعاملات و هم چنین خصوصیات ادارک کننده قرار دارد .

پیامد های سازمانی : درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی ( مثل برابری و مساوات و یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد . بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادارک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می شود(حسین زاده ، ناصری،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

رویه های سازمانی : درک عدالت هم چنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است  .برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود .

خصوصیات ادراک کننده : درک عدالت ممکن  است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد . این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی ( سن ، جنسیت ، نژاد و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی مانند احساسات منفی و عزت نفس ) باشد(حسین زاده ، ناصری،۱۳۸۶ ، ص۲۲) .

 

 

اهمیت رعایت عدالت

تغییر در فرهنگ تیمی و سازمانی به سمت گشودگی بیشتر و توجه متقابل افراد به یکدیگر از احساس بی عدالتی جلوگیری می نماید . تجربه نشان می دهد فضای باز ارتباطی موجب سلامت ذهنی شده و با بیان شکایات و گله ها احساس عدالت را در سازمان به وجود می آورد (فرنچ ، اچ بل ، ۱۳۸۲ ، ص۳۰۴) .

خرید پایان نامه ارشد : عوامل موثر بر سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،۱۳۹۲) .

یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد  (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱).

در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۱) .

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، ۱۳۹۲) .

سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، ۱۳۸۵).

سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،۲۰۰۳،ص۴۱) .

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۲-۱-۲ عوامل موثر بر سازگاری شغلی

۱-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

۲-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

۳-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

۴-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

۵-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

۶-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

۷- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

۸- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

۹- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌۱۳۹۲).

 

۳-۱-۲ نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:۱-رفتار نقش شغل. ۲- عملکرد وظایف. ۳- رضایت کارمند ( حسینی ، ۱۳۹۲) .

نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص۵۲) .

نظریه خصیصه – عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:

اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .

ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،۱۳۹۱) .

ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه “نیاز” محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،۱۳۹۱) .

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: ۱- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. ۲- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. ۳- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،۱۳۹۱) .

دیویس و لافکوایست  سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، ۱۳۹۱ ، ص ۱۶۴) .

پایان نامه با موضوع نظریه های عزت نفس

عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعاد متفاوت است که عبارتند از : عزت نفس اجتماعی، عزت نفس تحصیلی، عزت نفس خانوادگی و عزت نفس کلی (صادقیان ،‌۱۳۸۸ ، ص۵۰).

از نظر براندن ارزشیابی فرد از خویشتن، به ‌اندازه مسئله مرگ و حیات برای وی اهمیت دارد، چون ارزشیابی شخص از خویشتن، آثار برجسته‌ای در جریان فکری، احسا‌س‌ها، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هدف‌های وی دارد و کلید فهم تمام رفتارهای اوست و به منظور شناخت حالات روانی انسانی و پی‌بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان «عزت‌نفس» و معیارهای داوری وی در باره خویشتن، آگاهی یافت. ارزش و اهمیت «عزت ‌نفس‌«، صرفاً در این نیست که به ما امکان می‌دهد احساس بهتری داشته باشیم، بلکه فرصتی فراهم می‌کند تا بهتر زندگی کرده و ما را قادر می‌سازد با چالش‌های زندگی، بهتر رو به رو شده و از فرصت‌های مطلوب، بهره بیشتری ببریم. عزت ‌نفس، مانند عایق ضخیمی عمل می‌کند تا افراد در اوضاع سخت و چالش‌های زندگی مصون بمانند( براندن ، ۱۳۷۹ ، ص ۴۲) .

کوپر اسمیت عزت نفس را یک ارزشیابی فردی می داند که معمولاً با توجه به خویشتن حفظ
می شود . کوپر اسمیت چهار عامل اسنادی را برای رشد عزت نفس بیان می کند . نخستین آن و مقدم بر تمام عوامل، میزان احترام ، پذیرش و علاقه مندی که یک فرد دریافت می کند. دومین عامل تجارب موفقیت هایمان در زندگی و سومین عامل ارزشها و انتظاراتی است که بر مبنای آن تجارب را مورد تفسیر قرار میدهیم و چهارمین عامل نحوه پاسخ فرد به از دست دادن ارزش می باشد .

کوپر اسمیت۴ عامل اساسی در رشد عزت نفس را توصیف کرده است :

۱-میزان احترام وپذیرش افراد مهم درزندگی فرد برای وی قائل می شوند.

۲-تاریخچه موفقیت های فردی وموقعیتی که وی درجامعه دارد.

۳-روش تفسیر وتغییرتجارب فردی دررابطه باارزشها وآرزوهای فرد

۴-سبک به روشی که فرد به این ارزشیابی پاسخ می دهد (محمودلو، ۱۳۸۴) .

نظریه مازلو: مازلو در ساسله مراتب نیازها ودر سطح سوم احترام به خود یا عزت نفس را قرار می دهد که مشتمل بر تمایل  به شایستگی ، چیرگی، پیشرفت، توانمندی، کفایت،اطمینان ،استقلال و آزادی است. زمانی که این  نیازها  ارضاء  شود  فرد احساس ارزشمندی ،توانایی ، قابلیت، مثمرثمر بودن و اطمینان  می کند  و چنانچه  این نیاز ها برآورده نشود  فرد احساس حقارت، درماندگی، ضعف ودلسردی و نا امیدی می کند (کوره پز ، ۱۳۹۱).

نظریه راجرز : راجرزعزت نفس را ارزیابی  مداوم  شخص از ارزشمندی  خویشتن خود و یا  نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی خود تعریف کرده است.او معتقد است این صفت در انسا ن حا لت عمومی دارد و محدود و زودگذر نیست ،برطبق نظر راجرز عزت نفس در اثرنیاز به توجه مثبت دیگران بوجود می آید .نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ،برخورد گرم و محبت آمیز ،صمیمیت وپذیرش ومهربانی واز طرف محیط به خصوص اولیاء کودک است (کوره پز ، ۱۳۹۱) .

عزت دیدگاه نفس از دیدگاه آدلر: آدلر روان شناس معروف که تمام عمر خود را به بررسی و مطالعه احساس حقارت و عقده خود کم بینی صرف کرد، چنین نتیجه گرفت که مهم ترین نیاز انسان کسب عزت نفس است. او معتقد است وقتی که انسان خود را از دیگران کوچک تر و ناتوان تر بداند، جامعه را برتر از خود خواهد دانست و این ناتوانی او را از فراگیری و هماهنگی با اجتماع باز می دارد و در مقابل آن، احساس دیگری وجود دارد که می توان نام آن را خود بزرگ بینی گذاشت که در جای خود مانند یک عقده برتر بینی است. ضعف عزت نفس یکی از متداول ترین مشکلات روانی در میان زنان و مردان است. ضعفی که روی تمام جنبه های زندگی تأثیر می گذارد. ندادن ارزش و اعتبار به خویشتن نه تنها موجب خرابی رابطه ما با خودمان می شود بلکه به ارتباط میان ما و دیگران نیز، صدمات شدیدی وارد می کند. این احساس ما را از پا در آورده و احساس های مخربی چون تشویش، خجالت، سرخوردگی، حسادت، دشمنی و ترس را به ما غالب می­ کند. به عقیده آدلر عزت نفس یک احساس عاطفی و عشق و محبتی است که شخص بر اساس ارزش و اهمیتی که برای خود قائل است، نسبت به خود احساس می کند. این احساس ظریف و دقیق، معمولاٌ از دوران کودکی آغاز می شود و تحت تأثیر تربیت، فرهنگ و جامعه تقویت می شود. آدلر معتقد است نیاز اصلی و اساسی ما در زندگی احساس خوب در مورد خودمان است. ما نیاز داریم که خود را از نظر جسمی، فکری، احساسی و عاطفی انسان خوب و با ارزش بدانیم. چنین احساسی انگیزه و محرک ما برای توفیق در انجام همه اموری است که در زندگی بر عهده می گیریم. بنابراین طبق نظر آدلر داشتن عزت نفس، مسأله ای کاملاً حیاتی و موضوع مرگ و زندگی و عاملی مؤثر برای احساس خوشبختی و کسب لذت از زندگی است.

عزت نفس با داشتن احساس مثبت نسبت به خود و قبول و پذیرش خود، رشد و نمو می یابد و لازمه این رشد و نمو،‌داشتن احساس های مثبت از خود و آگاهی از توانایی های موجود در خود می باشد (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۳۰).

عزت نفس از دیدگاه آلپورت:آلپورت با مطرح کردن واژه خویشتن به جای واژه خود، امیدوار بود شاید بتواند از ابهامات وتناقص­های واژه خود بکاهد. وی خویشتن را منحصر به یک فرد می­داند که خودو تمامی مسائل فرد را در بر می­گیرد. به عبارت دیگر او خویشتن را “منی که احساس می کنم و می شناسم” می خواند. بر اساس دیدگاه آلپورت، تحول آگاهی از خود و رسیدن به خویشتن از هفت مرحله می گذرد. شکست و ناکامی در هر یک از این مراحل به پیدایش مراحل بعدی لطمه می زند، مراحلی را که آلپورت ذکر می کند عبارتند از:

۱-  خود جسمانی ۲- تشخیص هویت خود ۳- احترام به خود (یا عزت نفس). ۴- گسترش خود ۵- تصور از خود۶- ” خود ” چون حریفی معقول ۷- تلاش اختصاصی

بنابراین آلپورت برای عزت نفس یک مرحله قرار داده است وحدود سنی آن را معین کرده است. همان طور که اشاره شد عزت نفس یکی از مراحل تکوین خویشتن در دیدگاه آلپورت است. این مرحله از تکوین شخصیت بسیار حساس و تعیین کننده است . آلپورت معتقد است سومین فاکتوری که در پرورش خویشتن نقش دارد احترام به خود است که در آن کودک عزت نفس خود را رشد می دهد. در این مرحله کودک در جستجوی بدست آوردن احساس غرور و موفقیت است. در این مرحله کودک سعی دارد چیزهایی بسازد، به اکتشاف بپردازد، کنجکاوی هایش را درباره محیط پیرامون ارضاء کند و به دستکاری و تغییر در آن بپردازد. هنگامی که به کودک اجازه داده می شود تا کنجکاوی خود را ابراز کند، پدیده ها را کشف کند و اراده و خلاقیت خود را به ظهور برساند آن گاه در او احساس رضایتمندی و تسلط بر محیط پایه ریزی می شود و فرد احساس مثبتی از خود پیدا می کند.  به عقیده آلپورت چنانچه پدر و مادر نیاز کودک به اکتشاف را ناکام بگذارند، چه بسا عزت نفس کودک که در حال شکل گیری است لطمه می بیند و به احساس حقارت و خشم مبدل می گردد. بنابراین علاوه بر اینکه کودک باید بتواند عزت نفس را در خود رشد دهد، نیازمند آن است که در مقابل تکالیف و مسئولیت­هایی قرار بگیرد که هم بتواند از عهده آنها برآید و هم کمی دشوار بوده و مستلزم بکارگیری مقداری تلاش و کوشش باشد. اگر تکلیف بسیار آسان باشد احساس عزت نفس در کودک ساخته نمی شود و همچنین اگر تکلیف بسیار مشکل باشد استرس او بسیار زیاد شده، لذا کودک از لحاظ جسمانی و روانی بیش از حد خسته می گردد و یا ممکن است در انجام تکالیف شکست بخورد. در این صورت عزت نفس در او ایجاد نمی شود، همچنین در فرد احساس حقارت، ضعف و ناتوانی ایجاد می شود (پروین، ۱۳۷۵، ص ۲۲۸).

 

۲-۲ پیشینه پژوهش

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

۱-۲-۲ پژوهش های داخل کشور

در تحقیقی که خانم شهرابی فراهانی در سال ۱۳۹۰ با موضوع  بررسی مفهوم ومولفه های سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست و ساخت ابزاری برای سنجش آن در بین معلمان زن منطقه ۱۵ تهران به پایان رسانید به این نتیجه رسید که تفاوت معناداری از لحاظ آماری بین میانگین نمره معلمان مجرد و متاهل در نمره کل پرسشنامه سازگاری شغلی مشاهده نشده است ( شهرابی فراهانی ،۱۳۹۰، ص ۱۶۲) .

در تحقیقی که قاسم زاده و همکاران در سال ۱۳۸۸با عنوان تأثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان انجام دادند به این نتیجه رسیدندکه مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان تاثیر معنادای نداشته است (قاسم زاده و همکاران ،۱۳۸۸،ص ۴۷) .

در تحقیق دیگری که کیخانژاد و قنادی با موضوع بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی اعضای هیات علمی در سال ۱۳۹۲انجام دادند این نتیجه حاصل شد که بین هوش فرهنگی با سازگاری شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. هم چنین نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش فرهنگی با اعتماد سازمانی و بین سازگاری شغلی و اعتماد سازمانی وجود دارد اما رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و اعتماد سازمانی معنی دار نبود. هم چنین رابطه بین ابعاد رفتاری هوش فرهنگی و سازگاری شغلی معنی دار نبود. براساس یافته های پژوهش تا حدود ۲۶ درصد از روی متغیرهای مستقل هوش فرهنگی و اعتماد می  توان سازگاری شغلی اعضای هیئت علمی را پیش بینی کرد(کیخانژاد ، قنادی ، ۱۳۹۲ ،ص۱۱۴).

احیا کننده و همکاران تحقیقی با عنوان بررسی تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس برکاهش خستگی عاطفی کارکنان زن دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان در سال ۱۳۸۷ نگارش کردند. نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس موجب کاهش خستگی عاطفی کارکنان زن در دو مرحله پس آزمون و پیگیری می گردد( احیا کننده ، ۱۳۸۷،ص۲۹) .

حاجیان و همکاران در سال۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان رابطه بین شفافیت نقش با سازگاری شغلی نگارش کردند . یافته های به دست آمده نشان دادکه اگر در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان شفافیت لازم در روند منطقی تقسیم وقت کاری، برنامه‌ریزی کارها، برنامه‌ریزی در کارها، ارزشیابی عملکرد، کیفیت انجام وظایف، دسترسی به ابزار و وسایل انجام وظایف،‌ دستیابی به اطلاعات جدید و مقررات مربوط به مسایل ایمنی، وجود داشته باشد، می‌توان انتظار داشت که افراد شغل خود را بهتر بپذیرند و سازگاری بالاتری را در محیط کار از خود نشان دهند( حاجیان و همکاران ، ۱۳۹۱،ص۵۲۰).

 پایان نامه نقش واسطه‌ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

در مقاله ای با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاه های کشور توسط کنعانی نیری و خراسانی در سال ۱۳۹۰ انجام شد به این یافته رسیدند که رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و هم چنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود( کنعانی نیری ، خراسانی ، ۱۳۹۰، ص ۷۹) .

در مقاله ای که بهمنی قایدی با موضوع رابطه بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری در سال ۱۳۹۰ به انجام رسانید به  این نتیجه رسید که  همبستگی مثبت و معناداری بین عزت نفس سازمانی با میزان مشارکت کارکنان در امور تصمیم گیری مدیران، برنامه ریزی، و امور اجرایی سازمان جهاد کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری وجود داشت .

طبق تحقیقات دادخواه در سال ۱۳۸۹ با عنوان تعیین رابطه مدیریت دانش(اجتماعی سازی) با مولفه های سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی استان یزد به پایان رسانید به این دستاورد رسید که همبستگی مثبت و معناداری را بین مدیریت دانش و سازگاری شغلی کارکنان در ادارات تربیت بدنی نشان داد همچنین بین اجتماعی سازی دانش،درونی سازی دانش،برونی سازی دانش، و ترکیب سازی دانش با مولفه های محیط شغلی،شخصیت،ارزشها و نیازها، و رضایتمندی همبستگی مثبت و معناداری نشان داد ( دادخواه ،۱۳۹۰ ) .

در تحقیقاتی که توسط خانم صادقیان با موضوع بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و انواع تیپ های شخصیتی در سال ۱۳۸۸به انجام رسید به این نتیجه رسیدند که بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی و همچنین تیپ شخصیتی برونگرا رابطه معناداری وجود دارد(صادقیان ، ۱۳۸۸ ، ص ۴۹) .

 

 

جانشین پروری – مدیریت دانش کارکنان

۲-۱-۲ جانشین پروری، برنامه ریزی برای آینده

تربیت مدیران آینده یکی از مهم‌ترین راه‌کارهای توسعه سازمان‌هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته‌سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان‌ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می‌شود.

جانشین‌پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان‌ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان‌های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده‌ای روشن قابل‌تصور نیست.

منابع انسانی و رشد و توسعه آن، از چنان اهمیتی برخوردار است که «نورتون و کاپلان» یکی از وجوه چهارگانه کارت امتیازی متوازن را برای توسعه و عملیاتی کردن استراتژی‌های سازمان- وجه رشد و یادگیری- به آن اختصاص داده‌اند و در آن، به نحوه افزایش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی که با توسعه کارکنان به‌دست می‌آید، اشاره می‌کنند.

از همین‌رو، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمان‌ها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرایندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انسانی است.

آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.

رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد. تحقیق‌های وسیع انجام شده در سازمان‌ها نشان می‌دهند که تنها ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود درگیر کار هستند، ۶۳ درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به‌دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علاقه و شخصیت خود با شغل) نه‌تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند.

این امر مؤید آن است که روش‌ها و فرایندهای استخدام و انتصاب، نظام‌مند نبوده و نتیجه آنها تفاوت چندانی با انتخاب تصادفی ندارد.مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش ، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

 

۲-۲ مفاهیم و مبانی نظری

۲-۲-۱ مدیریت دانش

۲-۲-۱-۱ تعریف دانش و مدیریت دانش

دانش، پنهان اما تعیین کننده: دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید بـه وضـوح پاسـخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات می­دانند. در نظر این افراد، دانش، ارزیابی ما از دنیای واقعـی اسـت. مـثلاً اینکه سرمایه شرکت های رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژی­هایی را اتخاذ کرده اند را جزو دانش به شـمار مـی آورند. برخی دیگر، دانش را تنها محدود به مهارت ها و تخصص های کاربردی می داننـد. در نظـر اینهـا، مهـارت تراشکاری یک تراشکار یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه، مصادیق واقعی دانش هستند.

داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.

داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «۲۱»، «۰۰۱»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و… باشند.

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد.

اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

اما واقع امر این است که همه این موارد، مصادیقی از دانش هـستند. بـه طـور خلاصـه، هـر گونـه اطلاعـات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفید باشد، به نـوعی دانـش اسـت. بـرای اینکـه ایـن تعریف دقیق­تر شود، برخی از متخصصین، دانش را به چهاردسته تقسیم می کنند:

  1. چه چیزیِ دانش (Know What)
  2. چراییِ دانش (Know Why)
  3. چگونگیِ دانش (Know How)
  4. چه کسیِ دانش (Know Who).

مثلا در خصوص موضوعی مانند «زلزله»، دانش چه چیزی، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چـه محـل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کنـد. مـثلا مـی گویـد، زلزله رخ داده است چون که لایه های سطحی پوسته زمین، به یکدیگر، تماس پیدا کرده اند. دانش چگـونگی، بـه این سوال پاسخ می دهد که مثلا برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله، چه بایـد کـرد.

بـا بـه تعبیر دیگر، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد. بالاخره دانش چه کسی، بـه ایـن سـوال پاسـخ می دهد که چه متخصصینی، مهارت پیشبینی زلزله را دارند، یا اینکه چه کسانی میتوانند در کـاهش تلفـات زلزله به ما کمک کنند.

از منظر دیگر، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد. یک سر این طیف، دانشی است که بـه راحتـی می توان در قالب نوشته ها، فیلم، صوت، عکس، تصویر و حتی کلام، منتقـل کـرد. در حقیقـت ایـن دانـش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند. در سر دیگر این طیـف، انـواعی از دانـش ماننـد مهـارت، بـصیرت، تجربه، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند. انتقـال ایـن نـوع دانـش، بیـشتر بـه ایـن صورت انجام می شود که آدم هایی را که این دانش را دارند، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانـش را عمدتا دانش ضمنی می نامند.

دانش، بدون انسان، معنایی ندارد. انسان، بازیگر اصلی در خلق، ذخیـره سـازی، انتـشار و بـه کـارگیری دانـش است. دانش در تار و پود سازمان شما، در فرهنگ سازمانی شما، در قوانین و دستورالعمل های کـاری شـما و در سیستم ها و تکنولوژی های به کاررفته در سازمان شما، نهفته است. دانش، نه فقط در افراد مجزا، بلکه در گروه های انسانی، در اجتماعات و بالاخره در روابط بین سازمان ها نهفته است.

اینکه شرکت فـورد، بـه عنـوان یک غول اتومبیل سازی، می تواند با انبوهی از شرکت-های قطعه ساز، بهترین رابطه تجـاری را برقـرار کنـد یـا اینکـه شرکتی مانند آمازون، بهترین ارتباط و هماهنگی را با مراکز فروش خود در سرتاسر دنیـا دارد، نـشان دهنـده حجم بالایی از دانش است که در روابط بین این سازمان ها، تجلی پیدا کرده است.

سؤال اصلی در اینجا این است که: آیا این سرمایه در دستان ماست؟

به طور خلاصه، در سازمان دانش محور، دانش، مهمترین دارایی سازمان است، یـادگیری، مهم تـرین مهـارت انسان هاست و بالاخره انعطاف و تغییر، شرط لازم ماندگاری و موفقیت است.

 

 

 

مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود:

  • مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند (پروساک، ۹۹۸ ا).
  • مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکار گیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرآیند است (کورینتاس ، ۲۰۰۰).
  • مــدیریت دانــش عبــارت اســت از یــک فرآینــد ویــژه ســازمانی و سیسـتمی بــرای کســب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صـریح و ضـمنی کارکنـان بـرای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینـی (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).
  • مـدیریت دانـش یـک استراتژی مدیریتی نظام مند و یکپارچه است کـه فنـاوری اطلاعـات را بـا فرآینـد سـازمانی ترکیب می­ کند.
  • مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانـش را توسـعه، انتقـال، ارسـال، ذخیرهسازی و اعمال میکند و همچنین اطلاعات واقعی جهـت واکـنش و اتخـاذ تصـمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سـازمانی را در اختیـار سـازمان قـرار می­دهـد  (هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

در نهایت می­توان تعریفی که متمرکز بر انسان، سـاختار و فناوری و در عمل نیز قابل کاربرد باشد، ارائه کرد: « مدیریت دانش؛ فرآیند کشـف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انسـانی، فنـاوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی صـورت می­پذیرد»

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن، عدم قطعیت است، شرکت هایی تو انایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد، توزیع و آن را تبدیل به کالاها و خدمات می کند. بنابراین دانش نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد شد بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.

مدیریت دانش، عناصر کارکردی و مهم زیر را توانمند، پشتیبانی و تقویت می کند:

  • فرآیندهای کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود (ایجاد موجودی دانش)
  • به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه مرزهای سازمانی (مدیریت کردن جریان دانش) ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار روزانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (کاربردی کردن دانش). (کروگر و جانسن، ۲۰۱۰).

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.

تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود: مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد. کویتز مدیریت‌ دانش را چنین تعریف می کند: فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه‌ اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد.

 

۲-۲-۱-۲  اهمیت مدیریت دانش

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند. دسازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

۱) بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است) در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.

۲) نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.

۳) نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش (مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد) تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است و رقابت بین بنگاههای اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری  در حال افزایش است، به طوری که این رقابت باعث شده است تا بنگاههای اقتصادی به منظور کاهش هزینه‏ ها، تعداد نیروی انسانی خود را که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند کاهش داده و در پی این کاهش سازمانها نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام نمایند.

در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند، در صورتی که محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها افزایش می یابد. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت مناسبی را برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند.

امروزه در تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ مدیریت دانش باید پیاده سازی شود تا سازمانها از گردونه رقابت جهانی عقب نمانند.

انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای    سازمان­های امروزی است و برخورد هوشمندانه با منابع دانش، خود عامل مؤثر و مهمی در موفقیت سازمان­ها به شمار می‌رود.

در بیان دلایل اهمیت مدیریت دانش موارد زیر را می توان برشمرد:

  • رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند.
  • همگرایی فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهای نوین در این زمینه
  • کاهش شکاف علمی و اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر
  • اشتغال‌زایی، به گونه‌ای که درسال۲۰۰۲ میلادی، ۸۰ درصد شاغلان در پستهای مرتبط با دانش، در کارهای خدماتی سازمانهای پیشرفته، مشغول بکار بوده‌اند.
  • ایجاد ارزش افزوده قابل توجه با بکارگیری مدیریت دانش
  • دانش موتور تولیدکننده درآمد است
  • دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانی است.

و همچنین عدم وجود سیستم مدیریت دانش در سازمان­های امروزی مشکلات و زیان­های زیر را به همراه خواهد داشت:

  • عدم وجود نشانه‌های ابتکار و نوآوری
  • عدم اولویت‌بندی و استفاده از انواع دانش
  • عدم مشاهده دانش خارجی
  • عدم جذب دانشگرهای جدید
  • عدم استفاده از مدیریت سیستم های اطلاعاتی
  • مخفی کردن اطلاعات
  • احتکار دانش به جای ازدیاد آن
  • فراموش شدن موارد مهم و اساسی سازمان
  • استفاده محدود از دانشهای موجود
  • نبود مستندات در مورد تجربیات بدست آمده
  • سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن.

۲-۲-۱-۳  آغاز مدیریت دانش

کارل اریک سیوبی، حسابدار سوئدی، در دهه ۹۰ میلادی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مـالی چنـد شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد. بسیاری از این شرکت­هـا پـس از انجـام عملیـات طـولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان میدادند. حال آنکه قیمت واقعـی ایـن  شرکت­ها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند، بسیار بیشتر از قیمت­هایی بود که سرمایه حـسابداری نـشان می­داد.

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

سیوبی پس از بررسی­های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلاف (اختلاف بـین ارزش شـرکت­ها در بازار سهام و قیمت دارایی­های مشهود این سازمان­ها) به «سرمایه­های دانشی» درون سازمان برمـی­گـردد و  برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصـصی­شـان اسـت. امـا نکتـه جالـب وارد نـشدن ایـن دارایی­ها در ترازنامه­های حسابداری بود، چرا که اساساً چیزی تحت عنوان مفهوم «سرمایه­هـای نـاملموس» وجود نداشت.

از سال­ها پیش (تقریباً از جنگ جهانی دوم) محدود بودن «سرمایه­های ملموس» و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ­ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه­های علمی مختلف شده بود. به عنوان مثال، برنامـه ریـزی خطـی و پژوهش عملیاتی، مکان­یابی و تخصیص، طراحی کارخانه، تعمیـرات و نگهـداری، بهـره وری ماشـین آلات، برنامه ریزی تولید و… همگی در جهت مدیریت سرمایه هـای ملمـوس ایجـاد شـده بـود. امـا «سـرمایه هـای ناملموس»، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود.

فعالیت سیوبی و پس از آن بک من، نوناکا، ویگ و… باعث گردیـد، توجـه صـنعتگـران و عالمـان علـوم صنعتی به سرمایه-ای بس عظیم، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افـزوده کـالا، کمتـر مـورد مدیریت و ساماندهی و برنامه ­ریزی افزایشی قرار می گرفت، جلب شود. جدول ۲-۱ نشانگر تلاش های علمـی پس از این دوره است.

جدول ۲-۱ تلاش های علمـی اولیه در راه مدیریت دانش

پایان نامه درباره مدیریت دانش کارکنان و جانشین پروری

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

۱-۱ بیان مسئله

امروزه سازمان ها برای حفظ و جذب استعداد ها، مدیریت کردن دانش و توسعه افراد به سختی تلاش می کنند در حالی که با چالش های فزاینده ای روبرو هستند. جریان فعلی نیروی کار، تکنولوژی در حال تغییر و احتیاج فزاینده برای کیفیت بیشتر با سرعت بالاتر و هزینه کمتر سبب مواجه با کمبود زمان برای یادگیری می شود.در هرسازمانی نسل فعلی به دنبال یادگیری از تجربیات خود را به نسل بعدی انتقال دهد و به همین ترتیب نسل بعدی هم به دنبال یادگیری از تجربیات نسل قبلی خود می باشد.مشکلات سازمان ها در نداشتن منابع و سرمایه انسانی نیست، سازمان های زیادی در دوره هایی از عمر خویش شاهد پیشرفت های فزاینده ای بوده اند که حاصل تلاش اعضای سازمانیشان است اما با خروج این افراد دچار مشکلات و مسائل فراوانی شده اند که دلیل اصلی آن عدم جانشینان مناسب است. (Clawson, 1996)

از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند. در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعاتZablah et al,2008) (.

بر اساس بررسی گسترده ای در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عوامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند. در نتیجه در تخمین های آماری مدل موفقیت هر دو نوع از اثرات د ر نظر گرفته خواهند شد و تاثیر عوامل بابررسی میزان رضایت کارکنان قبل و بعد از اجرای نظام جانشینی سنجیده شده استBarker,2007) (.

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت های برتر، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران طراحی شده است و در دست اجرا است که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان برخورداند.

شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار ها توسعه و بقای سازان ها بوده و عموما به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیرو های توانا در سازمان ها، افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. تربیت مدیران آینده یکی از مهم ترین راه کار های توسعه سازمان­هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقا ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می شود (کالینز،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروها ی مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

با این وجود می توان گفت که شرکت مخابرات تهران نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه بیش از بیش به مدیریت دانش باعث موفقیت جانشین پروری سازمان هایی همچون شرکت مخابرات می شود. در این مقاله در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

 

۱-۲ ضرورت و اولویت تحقیق

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، نوآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از الویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (Massa & Testa,2009).

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان­هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند.

جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن[۱]،۱۳۸۲).

در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای در تسهیل روند های اطلاعاتی انجام کار یافت می شود تا در دسترسی به منابع و بازار های خاص.پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی های اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می شوند.در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده می شودکه سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند.

مدیریت جانشین پروری از مباحثی است که اقتصاد امروز، سازمان ها را به دوباره اندیشی در مدیریت عملکرد و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است.برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و ارائه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آن ها، باید دانش سازمانی و استعدادیابی و جانشین پروری را مدیریت کنیم.بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت جانشین پروری استBhatt,1998) (.

در سال های اخیر، شرکت ها تلاش های جانشین پروری و مدیریت دانش خود را تلفیق نموده اند چرا که متوجه شده اند مدیریت دانش، نقش کلیدی در موفقیت جانشین پروری بازی می کند.

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد.اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

با توجه به اهمیت جانشین پروری در شرکت ها، مادر این پژوهش قصد داریم به تاثیر مدیریت دانش در موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران پی ببریم.

 

۱-۳ سوالات تحقیق

سوال اصلی: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟

سوالات فرعی:

  1. قابلیت های مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  2. متغیر های سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  3. جو و فرهنگ سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  4. تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟

 

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات است.

اهداف فرعی:

  1. بررسی تاثیر قابلیت­های مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  2. بررسی تاثیر متغیرهای سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  3. بررسی تاثیر جو و فرهنگ سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  4. بررسی تاثیر تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.

 

۱-۵ شرح اجمالی روش تحقیق

پژوهش حاضر، از نظر زمان انجام پژوهش، مقطعی؛ از نظر نتایج و هدف پژوهش، کاربردی؛ از نظر روش یک تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی می باشد. برای انجام این پژوهش با توجه به ماهیت این تحقیق از دو روش اسنادی و پیمایشی استفاده خواهد شد.

روش اسنادی برای مطالعه ادبیات موضوع، بررسی پیشینه تحقیق و مبانی نظری و مسائل مربوط به آمارها و اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد که با بهره گرفتن از کتاب‌ها، نشریات، مقالات داخلی و خارجی انجام شده است.

به منظور توصیف وتحلیل مسائل مطرح شده در فرضیات از روش پیمایش استفاده شده است.هدف تحقیق پیمایش آن است که با توصیف ویژگیهای واحد تحلیل و با مقایسه دقیق خصوصیات آن به استنباط علی نائل آمد. این روش همچنین امکان استفاده همزمان از چندین تکنیک را برای گردآوری داده فراهم می آورد و به همین جهت از وسعت دامنه وکارائی وکاربرد زیادی در تحقیقات اجتماعی برخوردار است.

با توجه به نوع این پژوهش که توصیفی بوده، جمعآوری داده ها با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه به شکل میدانی به اجرا در خواهد آمد. که پرسشنامه نیز بر اساس ادبیات تحقیق و بازخورد نظرات خبرگان و اساتید دانشگاهی تدوین خواهد شد.

این تحقیق به روش توصیفی – تحلیلی انجام خواهد گرفت. مراحل اجرایی طی مطالعات روی منابع مرتبط با موضوع پژوهش و گرداوری اطلاعات، پرسشنامه ای تنظیم، روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته است.پایایی پرسش نامه از آلفای کرونباخ به دست آمده و روایی از نظر نحبگان و اساتید تایید شده است. داده های بدست آمده از طریق نرم افزار spss تحلیل و فرضیات تایید خواهد شد.

در پایان بر طبق نتایج به دست آمده پیشنهادات اجرایی ارائه خواهد شد. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss-11.5 و رسم نمودار ها و جداول با بهره گرفتن از نرم افزار excel انجام خواهد شد. و نیز برای پی بردن به تاثیر این دو متغیر از روش رگرسیون استفاده گردیده است.

۱-۶ فرضیه ­های تحقیق

فرضیه ۱: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری مثبت دارد.

فرضیه ۲: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری منفی دارد.

فرضیه ۳: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری ندارد.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق

جامعه تحقیق کارکنان و مدیران شرکت مخابرات استان تهران در نظر گرفته شده است.

الف: قلمرو مکانی: شرکت مخابرات استان تهران در نظر گرفته شده است.

ب: قلمرو زمانی: داده های مورد نیاز این تحقیق در سه ماهه سوم سال ۱۳۹۳ گردآوری خواهد شد.

ج: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی تاثیر متغیر های مدیریت دانشی بر موفقیت جانشین پروری است.

 

۱-۸ تعریف عملیاتی مفاهیم و متغیرهای تحقیق

مدیریت دانش تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمان است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند(Prusak,1998).

مدیریت دانش فرایندایجاد، جذب و به کارگیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرایند استKuryntas 2000)).

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلای و نورتون،۱۳۸۴)

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

فایل پژوهشی : جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان

دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت ها در قرن ۲۱ است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد.بنابر این قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح های مدیریت دانش، سازمان ها نیازمند ارزیابی زیر سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می نمودند.در محیط های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد.دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است (عباسی،۱۳۸۶).

از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند .در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعات (Zablah et al,2008).

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد .اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشندBarker,2007) (.

در این پایان نامه در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

 

۲-۱ معرفی

۲-۱-۱ مدیریت دانش، نهادینه سازی دانش در سازمان

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، فنآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از اولویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (ماسا و تستا ، ۲۰۰۹).

ادبیات KM بیان می کند که شرکت ها حفظ وتوسعه دانش موجود را ازراه توسعه برنامه های بلند مدتی که نیازهای آنها را برآورده می سازد، نسبت به آموزش های مقطعی و کوتاه مدت سودآورتر می­دانند.

با مروری بر مطالعات، مقالات بسیاری را یافتیم که نقش حیاتی مؤلفه های مدیریت دانش را به همراه عوامل دیگر (جو سازمانی، رضایت و انکیزش در کارکنان) که بعداً نوضیح خواهیم داد تحلیل می کنند. بااین وجود، عدم درک در مورد تاثیر این عوامل در موفقیت جانشینی وجود دارد. ماهمچنن مطالعات بسیاری بافتببر که نرخ بالای شکست در هنگام اجرای این استراتژی را نشان می دهند. بنابر این، هنوز هیچ چارچوپ یکپارچه مرسومی برای جهت دهی به شرکت ها برای پیاده سازی موفق آنها وجود ندارد.

ما دراین پایان نامه، رابطه بین KM و نظام جانشینی را در ادبیات مرور می کنیم، و سپس یک چارچوپ مفهومی که مدیریت دانش و عوامل دیگر را با موفقیت جانشین پروری مرتبط می سازند پیشنهاد کرده، و بررسی می کنیم که آیا KM مرتبط ترین عامل موجود در موفقیت جانشین پروری با بهره گرفتن از داده های ابتدایی از یک مطالمه تجربی است یاخیر.

محققین دانش را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. طبقه بندی دانش به شرح زیر است:

  • دانش انسانی
  • دانش اجتماعی
  • دانش ساختار یافته.

دانش انسانی: دانش که انسان از آن آگاهی دارد و یا می داند چگونه از آن دانش استفاده به عمل آورد .چنین دانشی می تواند بر مبنای تجربیات و آموخته های گذشته فرد باشد.

دانش اجتماعی: معمولا دانش ضمنی است که در آن افراد احساسات ، تجارب و مدل های ذهنی خود را به اشتراک می گذارند. چنین دانشی از روابط متقابل اجتماعی بین افراد حاصل می آید.

دانش ساختار یافته نشات گرفته  از سیستم ها و فرایند ها ، قوانین و مسیر های حرکت یک سازمان می باشد و معمولا تحت عنوان دانش صریح خوانده می شود. (دانسکین، ۱۹۹۵).

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن ، عدم قطعیت است، شرکت هایی توانایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد ، توزیع و آن را تبدیل به کالا ها و خدمات می کنند.بنابراین دانش  نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد بود بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.مدیریت دانش عنصر کارکردی و مهم زیر را توانمند ، پشتیبانی و تقویت می کند:

  • فرایند کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود
  • به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه ی مرز های سازمانی
  • ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار رو زانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (Kruger & Johnson,2010).

شرکت های موفق و پیشرو جهان ، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه ، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها ، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن،۱۳۸۲).

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع ، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند (Barker,2007).

KM توانایی سازمان را برای حفظ ، مدیریت و ارائه اطلاعات به موقع و تایید شده ی منابع انسانی، به منظور بهبود پاسخ به نیاز های کارکنان و ارائه تصمیم گیری سریعتر بر اساس اطلاعات موثق و معتبر می باشد. و همچنین طرح های جانشین پروری و KM به سمت یک هدف هدایت می شوند: ارائه بهبود مستمر در راستای منابع انسانی (Ravishankar & Pan,2008).

متغیر های سازمانی جنبه هایی برای کار با مدیریت منابع انسانی ، ساختار سازمانی و تخصیص منابع است و هریک از مدل ها به یک متغیر اندازه گیری کننده اهمیت و اثر این عوامل سازمانی  بر موفقیت جانشین پروری نیاز دارند.

بنابراین استراتژی، ساختار سازمانی و فرایند های بهبود منابع انسانی همگی مستلزم پیاده سازی نظام جانشینی هستند. از سوی دیگر عوامل انسانی مهم است  و عواملی مثل آموزش کارکنان  و انگیزه و برقراری  سیستم های پاداش مناسب ، در مشارکت کارکنان در اجرای این نوع استراتژی تعیین کننده خواهد بود Kimble & Bourdon,2008)).

فرهنگ سازمانی نیز نقش مهمی در مدیریت دانش ایفا می­ کند . فرهنگ و جو حاکم بر سازمان را باید به عنوان یک جزء کلیدی در پیاده سازی این نوع استراتژی در نظر داشت، زیرا تعیین کننده دیدگاه کارکنان به اجرای نظام جانشینی و در نتیجه موفقیت آن است (چن و هانگ، ۲۰۰۷).

نگارش پایان نامه در مورد چالش‌های مدیریت دانش

گرچه تا کنون سیستم‌های مدیریت دانش زیادی پا به عرصه‌ وجود نهاده‌اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، اما آنها تنها به میزان بسیار اندکی توانسته‌اند نیازهای افراد و سازمان‌ها را در رابطه با دانش سازمانی برآورده نمایند. اغلب این‌ سیستم‌ها از رویکردهای سنتی مدیریت دانش تشکیل شده‌اند و تنها توانسته‌اند از یکی از اجزای چرخه دانش (طبقه‌بندی دانش، ذخیره‌سازی دانش و اصلاح دانش) حمایت موثر به عمل آورند. اینچنین سیستم‌هایی دارای سه محدودیت می‌باشند که در ذیل به‌ توضیح مختصر این محدودیت‌ها می‌پردازیم:

 

  • محدودیت مربوط به مدیریت دانش ضمنی
  • محدودیت مربوط به توانایی درگیر ساختن استفاده‌کنندگان‌ دانش در یک مبادله پویا، فعال و مداوم دانش.
  • محدودیت مربوط به حمایت از هر کاربر(استفاده‌کننده از دانش)و همچنین توجه داشتن به تأثیر متقابل نقش ویژه هر کاربر در سازمان با شایستگی‌ها، سبک شناختی، علایق و انگیزه‌های کاربر.

توضیحات بیشتر و تفسیر این محدودیت­ها از حوصله و موضوع این پایان نامه خارج است.

 

۲-۲-۲ جانشین پروری

۲-۲-۲-۱ تعریف جانشین پروری

اگر چه برنامه ریزی جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خـود بـه شـکل سـاده «تعیین راهبران آینده» تعریف می شود، اما در واقع ایـن برنامـه ریـزی نـشأت گرفتـه از راهبرد سرمایه انسانی به عنوان فرایندی ارادی، به منظـور اطمینـان از تـداوم رهبـری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و سرمایه دانش برای آینده، و تـشویق افـراد بـه توسـعه اسـت.

تعـاریف متنـوعی از مـدیریت جانشین پروری وجود دارد، که در زیر به تعدادی از آنها اشاره شده است:

  • برنامه ای است که سازمان بهطـور نظـام منـد، تـداوم رهبـری را بـرای منصبهای کلیدی تأمین میکند. (ولف، ۱۹۹۶)
  • مدیریت جانشینپر ،یور مزیت رقابتی برای سازمان بهوسیله پر کـردن مسیر ارتقاء شغلی سازمانی از طریق افراد بااستعداد برای اطمینـان از وجود این افراد، هم برای زمـان حـال و هـم آینـده، بـرای هـر سـطح رهبری در سازمان ایجاد میکند. (کـــــــاران و همکاران، ۲۰۰۱)
  • فریندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد باتجربه و توانا بـرای پر کردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است. (بایهـــــــام وهمکاران، ۲۰۰۲)
  • مدیریت جانشین ،پروری فرایندی برای آمادهسازی افراد برای مواجهـه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلندمدت است. (روزول، ۲۰۰۳)
  • مدیریت جانشین پروری یک نگرش امنظ مند برای اطمینان از داشـتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک بـه توسـعه ایـن افراد است. (دولت آلبرتا، ۲۰۰۴)
  • فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر (روزول، ۲۰۱۰).

 

۲-۲-۲-۲ اهمیت جانشین پروری

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است:

  1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد،
  2. در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد،
  3. استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد،
  4. مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

بر اساس اصل اول پیتر دراکر گستردگی و توسعه سازمان­ها وبعضاً توسعه وظایف آنها از یک طرف، وبلاتصدی شدن بعضی از پست­های مدیریتی به دلیل استعفا، ارتقاء، بازنشستگی و… ایجاب می کند که جانشین پروری یکی از امور مهم درسازمانها باشد.

اهمیت و مزایای مدیریت جانشین‌پروری را در دو دسته می­توان برشمرد:

الف) شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت‌های رهبری و مدیریتی در سازمان/ شرکت: اجرای این مرحله از طرح، به‌طور مستقیم و غیرمستقیم، دستیابی به موارد ذیل را تسهیل و میسر خواهد ساخت:

۱ . کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت در آینده،

۲ . ایجاد بستر و زمینه استفاده مؤثر از ظرفیت‌های کارشناسان مستعد،

۳ . فراهم‌سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند،

۴ . تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی در شرکت،

۵ . خلق شرایطی جذاب در سازمان به‌منظور جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد. تجربه شرکت Dell نشان می‌دهد که قبل از طراحی و استقرار نظام استعدادیابی و جانشین‌پروری، هر ساله ۵ درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می‌داده است. این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۵/۱ درصد کاهش یافت،

۶ . دستیابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت، نظیر انواع شایستگی‌های محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزشیابی آنها،

۷ . براورد نیازهای رهبری شرکت از نظر نوع قابلیت‌ها و تعداد کادر رهبری موردنیاز.

ب) پرورش و توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی افراد جانشین: برنامه‌های متنوع پرورش قابلیت‌های رهبری و مدیریتی را می‌توان با هدف تأمین برخی انتظارات ذیل، اجرا کرد:

۱ . جلب توجه مدیران به جهت‌گیری‌های آتی شرکت (براساس چشم‌انداز و استراتژی)،

۲ . تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی‌شدن، مشتری‌گرایی، مشارکت و همکاری، کل‌نگری و رهبری،

۳ . ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزی)،

۴ . آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکردهای نوین در اثربخشی شرکت،

۵ . کسب آمادگی‌های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمان‌ها و مدیران،

۶ . توسعه قابلیت‌های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعدسازی دیگران.

 

 

۲-۲-۲-۳ مشکلات و موانع جانشین پروری

با وجود اهتمام سازمان‌ها، اغلب برنامه‌های جانشینی در عمل با دشواری‌هایی مواجه می‌شوند که توفیق آنها را خدشه‌دار می‌سازد. مطالعات متعددی به‌منظور کشف دلایل عدم توفیق برنامه‌های جانشینی انجام گرفته است که جمع‌بندی آنها نشان می‌دهد مسائل زیر در شکست برنامه‌های جانشینی دخیل بوده‌اند:

  1. محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی: مدیران اکثر سازمان‌ها، فردی را به‌عنوان جانشین خود انتخاب کرده و سعی در توسعه وی به روش‌های مختلف دارند. چنین رویکردی افراد را برای تصدی تنها یک پست مهیا می‌سازد و در بسیاری موارد نیز مدیران به این‌دلیل که فرد جانشین را خطری بالقوه برای تصدی پست خود می‌دانند، از توسعه وی خودداری می‌ورزند. راه غلبه بر این مشکل، داشتن فهرستی از استعدادهای مدیریتی سازمان است که برای تصدی پست‌هایی متعدد توسعه می‌یابند.
  2. شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روش‌های معتبر: در برابر رویکردی که عنوان شد، گاهی سازمان بدون داشتن روشی معتبر و نظام‌مند، افراد زیادی را برای قرار گرفتن در مسیر توسعه‌ای، انتخاب می‌کند. چنین روشی باعث هدر رفتن منابع و عدم باور به عادلانه بودن آن می‌شود. برای رفع این مشکل، باید از روش‌هایی نظام‌مند استفاده کرد و افرادی را در فهرست استعدادهای سازمان قرار داد که از خود شواهدی دال بر توفیق در مسئولیت فعلی، نشان داده‌اند. علاوه‌بر این، با روش‌های معتبر و مختلف ارزیابی از جمله ارزیابی ۳۶۰ درجه و مرکز ارزیابی، مستعد بودن آنان باید محرز شده باشد.
  3. رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد و کوتاهی در تعیین دقیق و کامل نیازهای آموزشی و توسعه‌ای آنها: انتخاب افراد مستعد، نقطه شروع برنامه‌های جانشینی است. برای توسعه آنها باید برنامه‌ریزی کرد تا در آینده بتوانند مسئولیت‌های مورد انتظار را عهده‌دار شوند. به همین‌منظور، باید معیارهای توفیق آنان تدوین و در بازه‌های زمانی منظمی، میزان موفقیت‌شان در توسعه مهارت‌های موردنیاز، مورد ارزیابی قرار گیرد. در ضمن باید در طراحی آموزش‌ها و استفاده از روش‌های آموزشی، نوآوری داشت و ترکیبی متنوع و مفید از آموزش‌های لازم را در اختیار افراد مستعد سازمان قرار داد.
  4. فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های جانشینی: ضروری است که مدیران ارشد سازمان در برنامه پرورش مدیران، مشارکت فعال داشته و به‌طور علنی از آن حمایت کنند. مهم‌تر اینکه در انتصاب‌های خود از نتایج و دستاوردهای این برنامه، استفاده کنند تا حمایت از آن، نزد اعضای سازمان جدی تلقی شده و اعتبار و عادلانه بودن آن مورد وثوق قرار گیرد.

توجه به این ۴ مسئله، باعث می‌شود تا از برنامه‌های جانشینی به سمت مدیریت جانشینی حرکت کنیم. برنامه‌های جانشینی یا جانشین‌پروری، شامل هر نوع تلاشی است که ما را از عملکرد اثربخش مستمر سازمان با فراهم آوردن افراد لازم برای تصدی پست‌های کلیدی آن، مطمئن سازد. در مدیریت جانشینی، یک گام پیشتر رفته و به تلاشی نظام‌مند برای تشویق افراد به بهبود عملکردشان می‌پردازیم تا از وجود افراد مستعد و شایسته برای تصدی پست‌های مدیریتی، فنی و تخصصی، اطمینان حاصل کنیم. بدیهی است که هدف نهایی هر سازمان باید در درازمدت، معطوف به مدیریت جانشینی باشد.

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها