جانشین پروری – مدیریت دانش کارکنان

۲-۱-۲ جانشین پروری، برنامه ریزی برای آینده

تربیت مدیران آینده یکی از مهم‌ترین راه‌کارهای توسعه سازمان‌هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته‌سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان‌ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می‌شود.

جانشین‌پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان‌ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان‌های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده‌ای روشن قابل‌تصور نیست.

منابع انسانی و رشد و توسعه آن، از چنان اهمیتی برخوردار است که «نورتون و کاپلان» یکی از وجوه چهارگانه کارت امتیازی متوازن را برای توسعه و عملیاتی کردن استراتژی‌های سازمان- وجه رشد و یادگیری- به آن اختصاص داده‌اند و در آن، به نحوه افزایش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی که با توسعه کارکنان به‌دست می‌آید، اشاره می‌کنند.

از همین‌رو، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمان‌ها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرایندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انسانی است.

آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.

رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد. تحقیق‌های وسیع انجام شده در سازمان‌ها نشان می‌دهند که تنها ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود درگیر کار هستند، ۶۳ درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به‌دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علاقه و شخصیت خود با شغل) نه‌تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند.

این امر مؤید آن است که روش‌ها و فرایندهای استخدام و انتصاب، نظام‌مند نبوده و نتیجه آنها تفاوت چندانی با انتخاب تصادفی ندارد.مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش ، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

 

۲-۲ مفاهیم و مبانی نظری

۲-۲-۱ مدیریت دانش

۲-۲-۱-۱ تعریف دانش و مدیریت دانش

دانش، پنهان اما تعیین کننده: دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید بـه وضـوح پاسـخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات می­دانند. در نظر این افراد، دانش، ارزیابی ما از دنیای واقعـی اسـت. مـثلاً اینکه سرمایه شرکت های رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژی­هایی را اتخاذ کرده اند را جزو دانش به شـمار مـی آورند. برخی دیگر، دانش را تنها محدود به مهارت ها و تخصص های کاربردی می داننـد. در نظـر اینهـا، مهـارت تراشکاری یک تراشکار یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه، مصادیق واقعی دانش هستند.

داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.

داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «۲۱»، «۰۰۱»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و… باشند.

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد.

اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

اما واقع امر این است که همه این موارد، مصادیقی از دانش هـستند. بـه طـور خلاصـه، هـر گونـه اطلاعـات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفید باشد، به نـوعی دانـش اسـت. بـرای اینکـه ایـن تعریف دقیق­تر شود، برخی از متخصصین، دانش را به چهاردسته تقسیم می کنند:

  1. چه چیزیِ دانش (Know What)
  2. چراییِ دانش (Know Why)
  3. چگونگیِ دانش (Know How)
  4. چه کسیِ دانش (Know Who).

مثلا در خصوص موضوعی مانند «زلزله»، دانش چه چیزی، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چـه محـل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کنـد. مـثلا مـی گویـد، زلزله رخ داده است چون که لایه های سطحی پوسته زمین، به یکدیگر، تماس پیدا کرده اند. دانش چگـونگی، بـه این سوال پاسخ می دهد که مثلا برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله، چه بایـد کـرد.

بـا بـه تعبیر دیگر، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد. بالاخره دانش چه کسی، بـه ایـن سـوال پاسـخ می دهد که چه متخصصینی، مهارت پیشبینی زلزله را دارند، یا اینکه چه کسانی میتوانند در کـاهش تلفـات زلزله به ما کمک کنند.

از منظر دیگر، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد. یک سر این طیف، دانشی است که بـه راحتـی می توان در قالب نوشته ها، فیلم، صوت، عکس، تصویر و حتی کلام، منتقـل کـرد. در حقیقـت ایـن دانـش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند. در سر دیگر این طیـف، انـواعی از دانـش ماننـد مهـارت، بـصیرت، تجربه، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند. انتقـال ایـن نـوع دانـش، بیـشتر بـه ایـن صورت انجام می شود که آدم هایی را که این دانش را دارند، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانـش را عمدتا دانش ضمنی می نامند.

دانش، بدون انسان، معنایی ندارد. انسان، بازیگر اصلی در خلق، ذخیـره سـازی، انتـشار و بـه کـارگیری دانـش است. دانش در تار و پود سازمان شما، در فرهنگ سازمانی شما، در قوانین و دستورالعمل های کـاری شـما و در سیستم ها و تکنولوژی های به کاررفته در سازمان شما، نهفته است. دانش، نه فقط در افراد مجزا، بلکه در گروه های انسانی، در اجتماعات و بالاخره در روابط بین سازمان ها نهفته است.

اینکه شرکت فـورد، بـه عنـوان یک غول اتومبیل سازی، می تواند با انبوهی از شرکت-های قطعه ساز، بهترین رابطه تجـاری را برقـرار کنـد یـا اینکـه شرکتی مانند آمازون، بهترین ارتباط و هماهنگی را با مراکز فروش خود در سرتاسر دنیـا دارد، نـشان دهنـده حجم بالایی از دانش است که در روابط بین این سازمان ها، تجلی پیدا کرده است.

سؤال اصلی در اینجا این است که: آیا این سرمایه در دستان ماست؟

به طور خلاصه، در سازمان دانش محور، دانش، مهمترین دارایی سازمان است، یـادگیری، مهم تـرین مهـارت انسان هاست و بالاخره انعطاف و تغییر، شرط لازم ماندگاری و موفقیت است.

 

 

 

مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود:

  • مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند (پروساک، ۹۹۸ ا).
  • مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکار گیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرآیند است (کورینتاس ، ۲۰۰۰).
  • مــدیریت دانــش عبــارت اســت از یــک فرآینــد ویــژه ســازمانی و سیسـتمی بــرای کســب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صـریح و ضـمنی کارکنـان بـرای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینـی (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).
  • مـدیریت دانـش یـک استراتژی مدیریتی نظام مند و یکپارچه است کـه فنـاوری اطلاعـات را بـا فرآینـد سـازمانی ترکیب می­ کند.
  • مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانـش را توسـعه، انتقـال، ارسـال، ذخیرهسازی و اعمال میکند و همچنین اطلاعات واقعی جهـت واکـنش و اتخـاذ تصـمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سـازمانی را در اختیـار سـازمان قـرار می­دهـد  (هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

در نهایت می­توان تعریفی که متمرکز بر انسان، سـاختار و فناوری و در عمل نیز قابل کاربرد باشد، ارائه کرد: « مدیریت دانش؛ فرآیند کشـف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انسـانی، فنـاوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی صـورت می­پذیرد»

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن، عدم قطعیت است، شرکت هایی تو انایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد، توزیع و آن را تبدیل به کالاها و خدمات می کند. بنابراین دانش نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد شد بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.

مدیریت دانش، عناصر کارکردی و مهم زیر را توانمند، پشتیبانی و تقویت می کند:

  • فرآیندهای کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود (ایجاد موجودی دانش)
  • به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه مرزهای سازمانی (مدیریت کردن جریان دانش) ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار روزانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (کاربردی کردن دانش). (کروگر و جانسن، ۲۰۱۰).

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.

تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود: مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد. کویتز مدیریت‌ دانش را چنین تعریف می کند: فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه‌ اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد.

 

۲-۲-۱-۲  اهمیت مدیریت دانش

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند. دسازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

۱) بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است) در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.

۲) نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.

۳) نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش (مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد) تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است و رقابت بین بنگاههای اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری  در حال افزایش است، به طوری که این رقابت باعث شده است تا بنگاههای اقتصادی به منظور کاهش هزینه‏ ها، تعداد نیروی انسانی خود را که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند کاهش داده و در پی این کاهش سازمانها نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام نمایند.

در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند، در صورتی که محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها افزایش می یابد. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت مناسبی را برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند.

امروزه در تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ مدیریت دانش باید پیاده سازی شود تا سازمانها از گردونه رقابت جهانی عقب نمانند.

انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای    سازمان­های امروزی است و برخورد هوشمندانه با منابع دانش، خود عامل مؤثر و مهمی در موفقیت سازمان­ها به شمار می‌رود.

در بیان دلایل اهمیت مدیریت دانش موارد زیر را می توان برشمرد:

  • رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند.
  • همگرایی فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهای نوین در این زمینه
  • کاهش شکاف علمی و اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر
  • اشتغال‌زایی، به گونه‌ای که درسال۲۰۰۲ میلادی، ۸۰ درصد شاغلان در پستهای مرتبط با دانش، در کارهای خدماتی سازمانهای پیشرفته، مشغول بکار بوده‌اند.
  • ایجاد ارزش افزوده قابل توجه با بکارگیری مدیریت دانش
  • دانش موتور تولیدکننده درآمد است
  • دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانی است.

و همچنین عدم وجود سیستم مدیریت دانش در سازمان­های امروزی مشکلات و زیان­های زیر را به همراه خواهد داشت:

  • عدم وجود نشانه‌های ابتکار و نوآوری
  • عدم اولویت‌بندی و استفاده از انواع دانش
  • عدم مشاهده دانش خارجی
  • عدم جذب دانشگرهای جدید
  • عدم استفاده از مدیریت سیستم های اطلاعاتی
  • مخفی کردن اطلاعات
  • احتکار دانش به جای ازدیاد آن
  • فراموش شدن موارد مهم و اساسی سازمان
  • استفاده محدود از دانشهای موجود
  • نبود مستندات در مورد تجربیات بدست آمده
  • سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن.

۲-۲-۱-۳  آغاز مدیریت دانش

کارل اریک سیوبی، حسابدار سوئدی، در دهه ۹۰ میلادی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مـالی چنـد شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد. بسیاری از این شرکت­هـا پـس از انجـام عملیـات طـولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان میدادند. حال آنکه قیمت واقعـی ایـن  شرکت­ها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند، بسیار بیشتر از قیمت­هایی بود که سرمایه حـسابداری نـشان می­داد.

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

سیوبی پس از بررسی­های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلاف (اختلاف بـین ارزش شـرکت­ها در بازار سهام و قیمت دارایی­های مشهود این سازمان­ها) به «سرمایه­های دانشی» درون سازمان برمـی­گـردد و  برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصـصی­شـان اسـت. امـا نکتـه جالـب وارد نـشدن ایـن دارایی­ها در ترازنامه­های حسابداری بود، چرا که اساساً چیزی تحت عنوان مفهوم «سرمایه­هـای نـاملموس» وجود نداشت.

از سال­ها پیش (تقریباً از جنگ جهانی دوم) محدود بودن «سرمایه­های ملموس» و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ­ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه­های علمی مختلف شده بود. به عنوان مثال، برنامـه ریـزی خطـی و پژوهش عملیاتی، مکان­یابی و تخصیص، طراحی کارخانه، تعمیـرات و نگهـداری، بهـره وری ماشـین آلات، برنامه ریزی تولید و… همگی در جهت مدیریت سرمایه هـای ملمـوس ایجـاد شـده بـود. امـا «سـرمایه هـای ناملموس»، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود.

فعالیت سیوبی و پس از آن بک من، نوناکا، ویگ و… باعث گردیـد، توجـه صـنعتگـران و عالمـان علـوم صنعتی به سرمایه-ای بس عظیم، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افـزوده کـالا، کمتـر مـورد مدیریت و ساماندهی و برنامه ­ریزی افزایشی قرار می گرفت، جلب شود. جدول ۲-۱ نشانگر تلاش های علمـی پس از این دوره است.

جدول ۲-۱ تلاش های علمـی اولیه در راه مدیریت دانش

نظر دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *