جانشین پروری – مدیریت دانش کارکنان

۲-۱-۲ جانشین پروری، برنامه ریزی برای آینده

تربیت مدیران آینده یکی از مهم‌ترین راه‌کارهای توسعه سازمان‌هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته‌سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقاء، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان‌ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می‌شود.

جانشین‌پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان‌ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان‌های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده‌ای روشن قابل‌تصور نیست.

منابع انسانی و رشد و توسعه آن، از چنان اهمیتی برخوردار است که «نورتون و کاپلان» یکی از وجوه چهارگانه کارت امتیازی متوازن را برای توسعه و عملیاتی کردن استراتژی‌های سازمان- وجه رشد و یادگیری- به آن اختصاص داده‌اند و در آن، به نحوه افزایش سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی که با توسعه کارکنان به‌دست می‌آید، اشاره می‌کنند.

از همین‌رو، منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها تبدیل شده است. طرح و گسترش مفاهیمی نظیر کشف و مدیریت استعدادها، جانشین‌پروری، پرورش و توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری و توجه جدی سازمان‌ها به نظام‌های کنترل و سنجش عملکرد، فرایندهای استخدام و ارتقاء و برنامه‌ریزی آموزشی کارکنان، نشان‌دهنده اهتمام جدی سازمان‌ها به مقوله توسعه منابع انسانی است.

آمارهای موجود، نشان می‌دهند که ارزش بازار سازمان‌ها تا حدود زیادی (گاهی تا ۹۰ درصد) به دارایی‌های نامشهود آنها بستگی دارد که مهم‌ترین آنها عبارتند از: استعداد، سرعت و انعطاف در مواجهه با شرایط متغیر، ظرفیت یادگیری، فرهنگ کار، مسئولیت‌پذیری، نحوه جبران خدمت، تشریک‌مساعی، کار تیمی، ارزش عملکرد تیم مدیریت سازمان و توانایی سازمان برای تربیت مدیران اثربخش.

رعایت تناسب استعدادهای فرد با نیازمندی‌های شغل، به هنگام انتخاب افراد برای استخدام و انتصاب به مشاغل بالاتر، اهمیت بسیاری دارد. تحقیق‌های وسیع انجام شده در سازمان‌ها نشان می‌دهند که تنها ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود درگیر کار هستند، ۶۳ درصد در حد معمول و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارها کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به‌دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علاقه و شخصیت خود با شغل) نه‌تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر نیز انتقال دهند.

این امر مؤید آن است که روش‌ها و فرایندهای استخدام و انتصاب، نظام‌مند نبوده و نتیجه آنها تفاوت چندانی با انتخاب تصادفی ندارد.مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان ، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش ، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

 

۲-۲ مفاهیم و مبانی نظری

۲-۲-۱ مدیریت دانش

۲-۲-۱-۱ تعریف دانش و مدیریت دانش

دانش، پنهان اما تعیین کننده: دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از اینکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید بـه وضـوح پاسـخ داده شود. برخی دانش را صرفاً اطلاعات می­دانند. در نظر این افراد، دانش، ارزیابی ما از دنیای واقعـی اسـت. مـثلاً اینکه سرمایه شرکت های رقیب ما چقدر است؟ چه استراتژی­هایی را اتخاذ کرده اند را جزو دانش به شـمار مـی آورند. برخی دیگر، دانش را تنها محدود به مهارت ها و تخصص های کاربردی می داننـد. در نظـر اینهـا، مهـارت تراشکاری یک تراشکار یا مهارت تدریس یک استاد دانشگاه، مصادیق واقعی دانش هستند.

داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.

داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «۲۱»، «۰۰۱»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند. بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و… باشند.

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد.

اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود. دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

اما واقع امر این است که همه این موارد، مصادیقی از دانش هـستند. بـه طـور خلاصـه، هـر گونـه اطلاعـات پردازش شده ای که در جهت تحقق اهداف سازمان ما، مفید باشد، به نـوعی دانـش اسـت. بـرای اینکـه ایـن تعریف دقیق­تر شود، برخی از متخصصین، دانش را به چهاردسته تقسیم می کنند:

  1. چه چیزیِ دانش (Know What)
  2. چراییِ دانش (Know Why)
  3. چگونگیِ دانش (Know How)
  4. چه کسیِ دانش (Know Who).

مثلا در خصوص موضوعی مانند «زلزله»، دانش چه چیزی، شامل این می شود که بدانیم زلزله در چـه محـل هایی و با چه قدرتی رخ داده است. دانش چرایی، علت فیزیکی این رخداد را ارائه می کنـد. مـثلا مـی گویـد، زلزله رخ داده است چون که لایه های سطحی پوسته زمین، به یکدیگر، تماس پیدا کرده اند. دانش چگـونگی، بـه این سوال پاسخ می دهد که مثلا برای جلوگیری از زلزله یا کاهش تلفات ناشی از زلزله، چه بایـد کـرد.

بـا بـه تعبیر دیگر، چگونه می توان تلفات ناشی از زلزله را کاهش داد. بالاخره دانش چه کسی، بـه ایـن سـوال پاسـخ می دهد که چه متخصصینی، مهارت پیشبینی زلزله را دارند، یا اینکه چه کسانی میتوانند در کـاهش تلفـات زلزله به ما کمک کنند.

از منظر دیگر، دانش را می توان بر روی یک طیف ترسیم کرد. یک سر این طیف، دانشی است که بـه راحتـی می توان در قالب نوشته ها، فیلم، صوت، عکس، تصویر و حتی کلام، منتقـل کـرد. در حقیقـت ایـن دانـش را دانش آشکار یا دانش کد شده می نامند. در سر دیگر این طیـف، انـواعی از دانـش ماننـد مهـارت، بـصیرت، تجربه، بینش و شهود را داریم که به راحتی قابل کد کردن نیستند. انتقـال ایـن نـوع دانـش، بیـشتر بـه ایـن صورت انجام می شود که آدم هایی را که این دانش را دارند، از جایی به جایی دیگر منتقل کنیم. این دانـش را عمدتا دانش ضمنی می نامند.

دانش، بدون انسان، معنایی ندارد. انسان، بازیگر اصلی در خلق، ذخیـره سـازی، انتـشار و بـه کـارگیری دانـش است. دانش در تار و پود سازمان شما، در فرهنگ سازمانی شما، در قوانین و دستورالعمل های کـاری شـما و در سیستم ها و تکنولوژی های به کاررفته در سازمان شما، نهفته است. دانش، نه فقط در افراد مجزا، بلکه در گروه های انسانی، در اجتماعات و بالاخره در روابط بین سازمان ها نهفته است.

اینکه شرکت فـورد، بـه عنـوان یک غول اتومبیل سازی، می تواند با انبوهی از شرکت-های قطعه ساز، بهترین رابطه تجـاری را برقـرار کنـد یـا اینکـه شرکتی مانند آمازون، بهترین ارتباط و هماهنگی را با مراکز فروش خود در سرتاسر دنیـا دارد، نـشان دهنـده حجم بالایی از دانش است که در روابط بین این سازمان ها، تجلی پیدا کرده است.

سؤال اصلی در اینجا این است که: آیا این سرمایه در دستان ماست؟

به طور خلاصه، در سازمان دانش محور، دانش، مهمترین دارایی سازمان است، یـادگیری، مهم تـرین مهـارت انسان هاست و بالاخره انعطاف و تغییر، شرط لازم ماندگاری و موفقیت است.

 

 

 

مدیریت دانش از دیدگاه مدیران تعاریف گوناگونی دارد که در زیر به مواردی اشاره می شود:

  • مدیریت دانش، تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند (پروساک، ۹۹۸ ا).
  • مدیریت دانش فرآیند ایجاد، جذب، بکار گیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرآیند است (کورینتاس ، ۲۰۰۰).
  • مــدیریت دانــش عبــارت اســت از یــک فرآینــد ویــژه ســازمانی و سیسـتمی بــرای کســب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صـریح و ضـمنی کارکنـان بـرای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینـی (علوی و لیدنر، ۲۰۰۱).
  • مـدیریت دانـش یـک استراتژی مدیریتی نظام مند و یکپارچه است کـه فنـاوری اطلاعـات را بـا فرآینـد سـازمانی ترکیب می­ کند.
  • مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانـش را توسـعه، انتقـال، ارسـال، ذخیرهسازی و اعمال میکند و همچنین اطلاعات واقعی جهـت واکـنش و اتخـاذ تصـمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سـازمانی را در اختیـار سـازمان قـرار می­دهـد  (هانگ و همکاران، ۲۰۰۵).

در نهایت می­توان تعریفی که متمرکز بر انسان، سـاختار و فناوری و در عمل نیز قابل کاربرد باشد، ارائه کرد: « مدیریت دانش؛ فرآیند کشـف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریـق ایجـاد پیونـد بـین منـابع انسـانی، فنـاوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دسـتیابی بـه اهـداف سـازمانی صـورت می­پذیرد»

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن، عدم قطعیت است، شرکت هایی تو انایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد، توزیع و آن را تبدیل به کالاها و خدمات می کند. بنابراین دانش نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد شد بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.

مدیریت دانش، عناصر کارکردی و مهم زیر را توانمند، پشتیبانی و تقویت می کند:

  • فرآیندهای کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود (ایجاد موجودی دانش)
  • به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه مرزهای سازمانی (مدیریت کردن جریان دانش) ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار روزانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (کاربردی کردن دانش). (کروگر و جانسن، ۲۰۱۰).

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.

تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود: مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد. کویتز مدیریت‌ دانش را چنین تعریف می کند: فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه‌ اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد.

 

۲-۲-۱-۲  اهمیت مدیریت دانش

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند. دسازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

۱) بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است) در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.

۲) نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.

۳) نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش (مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد) تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است و رقابت بین بنگاههای اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری  در حال افزایش است، به طوری که این رقابت باعث شده است تا بنگاههای اقتصادی به منظور کاهش هزینه‏ ها، تعداد نیروی انسانی خود را که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند کاهش داده و در پی این کاهش سازمانها نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام نمایند.

در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند، در صورتی که محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها افزایش می یابد. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت مناسبی را برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند.

امروزه در تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ مدیریت دانش باید پیاده سازی شود تا سازمانها از گردونه رقابت جهانی عقب نمانند.

انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای    سازمان­های امروزی است و برخورد هوشمندانه با منابع دانش، خود عامل مؤثر و مهمی در موفقیت سازمان­ها به شمار می‌رود.

در بیان دلایل اهمیت مدیریت دانش موارد زیر را می توان برشمرد:

  • رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند.
  • همگرایی فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و ظهور ابزارهای نوین در این زمینه
  • کاهش شکاف علمی و اقتصادی میان کشورهای غنی و فقیر
  • اشتغال‌زایی، به گونه‌ای که درسال۲۰۰۲ میلادی، ۸۰ درصد شاغلان در پستهای مرتبط با دانش، در کارهای خدماتی سازمانهای پیشرفته، مشغول بکار بوده‌اند.
  • ایجاد ارزش افزوده قابل توجه با بکارگیری مدیریت دانش
  • دانش موتور تولیدکننده درآمد است
  • دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانی است.

و همچنین عدم وجود سیستم مدیریت دانش در سازمان­های امروزی مشکلات و زیان­های زیر را به همراه خواهد داشت:

  • عدم وجود نشانه‌های ابتکار و نوآوری
  • عدم اولویت‌بندی و استفاده از انواع دانش
  • عدم مشاهده دانش خارجی
  • عدم جذب دانشگرهای جدید
  • عدم استفاده از مدیریت سیستم های اطلاعاتی
  • مخفی کردن اطلاعات
  • احتکار دانش به جای ازدیاد آن
  • فراموش شدن موارد مهم و اساسی سازمان
  • استفاده محدود از دانشهای موجود
  • نبود مستندات در مورد تجربیات بدست آمده
  • سیستم انگیزشی نامناسب برای تسهیم دانش و توسعه آن.

۲-۲-۱-۳  آغاز مدیریت دانش

کارل اریک سیوبی، حسابدار سوئدی، در دهه ۹۰ میلادی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مـالی چنـد شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد. بسیاری از این شرکت­هـا پـس از انجـام عملیـات طـولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان میدادند. حال آنکه قیمت واقعـی ایـن  شرکت­ها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند، بسیار بیشتر از قیمت­هایی بود که سرمایه حـسابداری نـشان می­داد.

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

سیوبی پس از بررسی­های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلاف (اختلاف بـین ارزش شـرکت­ها در بازار سهام و قیمت دارایی­های مشهود این سازمان­ها) به «سرمایه­های دانشی» درون سازمان برمـی­گـردد و  برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصـصی­شـان اسـت. امـا نکتـه جالـب وارد نـشدن ایـن دارایی­ها در ترازنامه­های حسابداری بود، چرا که اساساً چیزی تحت عنوان مفهوم «سرمایه­هـای نـاملموس» وجود نداشت.

از سال­ها پیش (تقریباً از جنگ جهانی دوم) محدود بودن «سرمایه­های ملموس» و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ­ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه­های علمی مختلف شده بود. به عنوان مثال، برنامـه ریـزی خطـی و پژوهش عملیاتی، مکان­یابی و تخصیص، طراحی کارخانه، تعمیـرات و نگهـداری، بهـره وری ماشـین آلات، برنامه ریزی تولید و… همگی در جهت مدیریت سرمایه هـای ملمـوس ایجـاد شـده بـود. امـا «سـرمایه هـای ناملموس»، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود.

فعالیت سیوبی و پس از آن بک من، نوناکا، ویگ و… باعث گردیـد، توجـه صـنعتگـران و عالمـان علـوم صنعتی به سرمایه-ای بس عظیم، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افـزوده کـالا، کمتـر مـورد مدیریت و ساماندهی و برنامه ­ریزی افزایشی قرار می گرفت، جلب شود. جدول ۲-۱ نشانگر تلاش های علمـی پس از این دوره است.

جدول ۲-۱ تلاش های علمـی اولیه در راه مدیریت دانش

پایان نامه درباره مدیریت دانش کارکنان و جانشین پروری

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

۱-۱ بیان مسئله

امروزه سازمان ها برای حفظ و جذب استعداد ها، مدیریت کردن دانش و توسعه افراد به سختی تلاش می کنند در حالی که با چالش های فزاینده ای روبرو هستند. جریان فعلی نیروی کار، تکنولوژی در حال تغییر و احتیاج فزاینده برای کیفیت بیشتر با سرعت بالاتر و هزینه کمتر سبب مواجه با کمبود زمان برای یادگیری می شود.در هرسازمانی نسل فعلی به دنبال یادگیری از تجربیات خود را به نسل بعدی انتقال دهد و به همین ترتیب نسل بعدی هم به دنبال یادگیری از تجربیات نسل قبلی خود می باشد.مشکلات سازمان ها در نداشتن منابع و سرمایه انسانی نیست، سازمان های زیادی در دوره هایی از عمر خویش شاهد پیشرفت های فزاینده ای بوده اند که حاصل تلاش اعضای سازمانیشان است اما با خروج این افراد دچار مشکلات و مسائل فراوانی شده اند که دلیل اصلی آن عدم جانشینان مناسب است. (Clawson, 1996)

از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند. در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعاتZablah et al,2008) (.

بر اساس بررسی گسترده ای در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عوامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند. در نتیجه در تخمین های آماری مدل موفقیت هر دو نوع از اثرات د ر نظر گرفته خواهند شد و تاثیر عوامل بابررسی میزان رضایت کارکنان قبل و بعد از اجرای نظام جانشینی سنجیده شده استBarker,2007) (.

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت های برتر، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران طراحی شده است و در دست اجرا است که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان برخورداند.

شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار ها توسعه و بقای سازان ها بوده و عموما به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیرو های توانا در سازمان ها، افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. تربیت مدیران آینده یکی از مهم ترین راه کار های توسعه سازمان­هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقا ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می شود (کالینز،۱۳۸۴).

جانشین پروری و مدیریت دانش، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفط نیروها ی مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان ها فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشنی قابل تصور نیست (کافمن،۱۳۸۲).

با این وجود می توان گفت که شرکت مخابرات تهران نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه بیش از بیش به مدیریت دانش باعث موفقیت جانشین پروری سازمان هایی همچون شرکت مخابرات می شود. در این مقاله در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

 

۱-۲ ضرورت و اولویت تحقیق

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، نوآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از الویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (Massa & Testa,2009).

شرکت های موفق و پیشرو جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعداد یابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان­هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند.

جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن[۱]،۱۳۸۲).

در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، مزیت رقابتی، به طور فزاینده ای در تسهیل روند های اطلاعاتی انجام کار یافت می شود تا در دسترسی به منابع و بازار های خاص.پس دانش و سرمایه فکری به عنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی های اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می شوند.در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود، چگونگی استفاده موثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده می شودکه سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند.

مدیریت جانشین پروری از مباحثی است که اقتصاد امروز، سازمان ها را به دوباره اندیشی در مدیریت عملکرد و تسخیر این دانش گسترده برانگیخته است.برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و ارائه مطلوب کالا و خدمات به مشتریان و کسب رضایت آن ها، باید دانش سازمانی و استعدادیابی و جانشین پروری را مدیریت کنیم.بنابراین مدیریت دانش جزء جدانشدنی مدیریت جانشین پروری استBhatt,1998) (.

در سال های اخیر، شرکت ها تلاش های جانشین پروری و مدیریت دانش خود را تلفیق نموده اند چرا که متوجه شده اند مدیریت دانش، نقش کلیدی در موفقیت جانشین پروری بازی می کند.

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد.اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

با توجه به اهمیت جانشین پروری در شرکت ها، مادر این پژوهش قصد داریم به تاثیر مدیریت دانش در موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران پی ببریم.

 

۱-۳ سوالات تحقیق

سوال اصلی: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟

سوالات فرعی:

  1. قابلیت های مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  2. متغیر های سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  3. جو و فرهنگ سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟
  4. تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران چه تاثیری دارد؟

 

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات است.

اهداف فرعی:

  1. بررسی تاثیر قابلیت­های مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  2. بررسی تاثیر متغیرهای سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  3. بررسی تاثیر جو و فرهنگ سازمانی بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.
  4. بررسی تاثیر تکنولوژی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران.

 

۱-۵ شرح اجمالی روش تحقیق

پژوهش حاضر، از نظر زمان انجام پژوهش، مقطعی؛ از نظر نتایج و هدف پژوهش، کاربردی؛ از نظر روش یک تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی می باشد. برای انجام این پژوهش با توجه به ماهیت این تحقیق از دو روش اسنادی و پیمایشی استفاده خواهد شد.

روش اسنادی برای مطالعه ادبیات موضوع، بررسی پیشینه تحقیق و مبانی نظری و مسائل مربوط به آمارها و اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد که با بهره گرفتن از کتاب‌ها، نشریات، مقالات داخلی و خارجی انجام شده است.

به منظور توصیف وتحلیل مسائل مطرح شده در فرضیات از روش پیمایش استفاده شده است.هدف تحقیق پیمایش آن است که با توصیف ویژگیهای واحد تحلیل و با مقایسه دقیق خصوصیات آن به استنباط علی نائل آمد. این روش همچنین امکان استفاده همزمان از چندین تکنیک را برای گردآوری داده فراهم می آورد و به همین جهت از وسعت دامنه وکارائی وکاربرد زیادی در تحقیقات اجتماعی برخوردار است.

با توجه به نوع این پژوهش که توصیفی بوده، جمعآوری داده ها با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه به شکل میدانی به اجرا در خواهد آمد. که پرسشنامه نیز بر اساس ادبیات تحقیق و بازخورد نظرات خبرگان و اساتید دانشگاهی تدوین خواهد شد.

این تحقیق به روش توصیفی – تحلیلی انجام خواهد گرفت. مراحل اجرایی طی مطالعات روی منابع مرتبط با موضوع پژوهش و گرداوری اطلاعات، پرسشنامه ای تنظیم، روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته است.پایایی پرسش نامه از آلفای کرونباخ به دست آمده و روایی از نظر نحبگان و اساتید تایید شده است. داده های بدست آمده از طریق نرم افزار spss تحلیل و فرضیات تایید خواهد شد.

در پایان بر طبق نتایج به دست آمده پیشنهادات اجرایی ارائه خواهد شد. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss-11.5 و رسم نمودار ها و جداول با بهره گرفتن از نرم افزار excel انجام خواهد شد. و نیز برای پی بردن به تاثیر این دو متغیر از روش رگرسیون استفاده گردیده است.

۱-۶ فرضیه ­های تحقیق

فرضیه ۱: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری مثبت دارد.

فرضیه ۲: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری منفی دارد.

فرضیه ۳: مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری در شرکت مخابرات استان تهران تاثیری ندارد.

 

۱-۷ قلمرو تحقیق

جامعه تحقیق کارکنان و مدیران شرکت مخابرات استان تهران در نظر گرفته شده است.

الف: قلمرو مکانی: شرکت مخابرات استان تهران در نظر گرفته شده است.

ب: قلمرو زمانی: داده های مورد نیاز این تحقیق در سه ماهه سوم سال ۱۳۹۳ گردآوری خواهد شد.

ج: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی تاثیر متغیر های مدیریت دانشی بر موفقیت جانشین پروری است.

 

۱-۸ تعریف عملیاتی مفاهیم و متغیرهای تحقیق

مدیریت دانش تلاشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن آن به دارایی سازمان است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند(Prusak,1998).

مدیریت دانش فرایندایجاد، جذب و به کارگیری مجدد دانش، دانش فردی و سازمانی است. تاکید این تعریف بر فرایند استKuryntas 2000)).

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد ها ی انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی مشاغل آماده می شوند (کاپلای و نورتون،۱۳۸۴)

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

فایل پژوهشی : جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان

دانش نخستین منبع راهبردی برای شرکت ها در قرن ۲۱ است. پژوهشگران و متخصصان تلاش می کنند دریابند، چگونه منابع دانش به صورت موثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده کرد.بنابر این قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح های مدیریت دانش، سازمان ها نیازمند ارزیابی زیر سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهمترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده، می نمودند.در محیط های تجاری پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد.دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است (عباسی،۱۳۸۶).

از دیدگاه جدید دانش کارکنان یک دارایی ارزشمند و نادر برای کسب و کار خواهد بود، که این امکان را فراهم می سازد سازمان با محیط در حال تغییر سریعتر منطبق شوند .در اینجا، جالب است بدانید که بر خلاف داده ها یا اطلاعات، دانش در افراد تعبیه شده است و نه در فناوری اطلاعات (Zablah et al,2008).

جانشین پروری، در مورد مدیریت دانش کارکنان برای درک و بهبود عملکرد آن ها می باشد .اما با توجه به نقش مهمی که سیستم های مدیریت دانش در محیط کسب و کار کنونی ایفا کرده اند، فاقد یک چارچوب ساده و جامع برای ادغام ویژگی های نظام جانشینی سنتی با مدیریت و کاربرد دانش مربوط به منابع انسانی هستندChang & et al,2005) (.

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشندBarker,2007) (.

در این پایان نامه در پی پاسخ به این سوال هستیم که آیا مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری تاثیر دارد؟

 

۲-۱ معرفی

۲-۱-۱ مدیریت دانش، نهادینه سازی دانش در سازمان

در حال حاضر، اهمیت جامعه دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش توسط عواملی مانند افزایش رقابت، فنآوری تکنولوژیک و ماهیت جهانی بازارها مشخص شده است. به همین دلیل است که مدیریت دانش در حال تبدیل شدن به یکی از اولویت های پژوهشی در جامعه دانشگاهی و همچنین یکی از مناطقی است که شرکت ها سهم بیشتری از هزینه ها را به اجرای آن اختصاص می دهند (ماسا و تستا ، ۲۰۰۹).

ادبیات KM بیان می کند که شرکت ها حفظ وتوسعه دانش موجود را ازراه توسعه برنامه های بلند مدتی که نیازهای آنها را برآورده می سازد، نسبت به آموزش های مقطعی و کوتاه مدت سودآورتر می­دانند.

با مروری بر مطالعات، مقالات بسیاری را یافتیم که نقش حیاتی مؤلفه های مدیریت دانش را به همراه عوامل دیگر (جو سازمانی، رضایت و انکیزش در کارکنان) که بعداً نوضیح خواهیم داد تحلیل می کنند. بااین وجود، عدم درک در مورد تاثیر این عوامل در موفقیت جانشینی وجود دارد. ماهمچنن مطالعات بسیاری بافتببر که نرخ بالای شکست در هنگام اجرای این استراتژی را نشان می دهند. بنابر این، هنوز هیچ چارچوپ یکپارچه مرسومی برای جهت دهی به شرکت ها برای پیاده سازی موفق آنها وجود ندارد.

ما دراین پایان نامه، رابطه بین KM و نظام جانشینی را در ادبیات مرور می کنیم، و سپس یک چارچوپ مفهومی که مدیریت دانش و عوامل دیگر را با موفقیت جانشین پروری مرتبط می سازند پیشنهاد کرده، و بررسی می کنیم که آیا KM مرتبط ترین عامل موجود در موفقیت جانشین پروری با بهره گرفتن از داده های ابتدایی از یک مطالمه تجربی است یاخیر.

محققین دانش را به انواع مختلفی تقسیم نموده اند. طبقه بندی دانش به شرح زیر است:

  • دانش انسانی
  • دانش اجتماعی
  • دانش ساختار یافته.

دانش انسانی: دانش که انسان از آن آگاهی دارد و یا می داند چگونه از آن دانش استفاده به عمل آورد .چنین دانشی می تواند بر مبنای تجربیات و آموخته های گذشته فرد باشد.

دانش اجتماعی: معمولا دانش ضمنی است که در آن افراد احساسات ، تجارب و مدل های ذهنی خود را به اشتراک می گذارند. چنین دانشی از روابط متقابل اجتماعی بین افراد حاصل می آید.

دانش ساختار یافته نشات گرفته  از سیستم ها و فرایند ها ، قوانین و مسیر های حرکت یک سازمان می باشد و معمولا تحت عنوان دانش صریح خوانده می شود. (دانسکین، ۱۹۹۵).

در بازار رقابتی امروز که مشخصه اصلی آن ، عدم قطعیت است، شرکت هایی توانایی رقابت را دارا هستند که دانش جدید را ایجاد ، توزیع و آن را تبدیل به کالا ها و خدمات می کنند.بنابراین دانش  نه فقط یک منبع مزیت رقابتی خواهد بود بلکه در واقع تنها منبع آن می باشد.مدیریت دانش عنصر کارکردی و مهم زیر را توانمند ، پشتیبانی و تقویت می کند:

  • فرایند کشف یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود
  • به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه ی مرز های سازمانی
  • ایجاد و استفاده از دانش به عنوان بخشی از کار رو زانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری (Kruger & Johnson,2010).

شرکت های موفق و پیشرو جهان ، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارند.یکی از این وجوه تمایز اینکه ، برنامه های منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین پروری کارکنان طراحی شده و در دست اجرا است.شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم ترین راه کار های توسعه و بقای سازمان هاست.

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایند هایی دارد که طی آن ها استعداد های انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. جانشین پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان ها ، در آستانه بازنشستگی قرار دارند منجر به حفظ نیرو های مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده ای روشن قابل تصور نیست (کورت کافمن،۱۳۸۲).

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری

بر اساس بررسی گسترده در ادبیات موضوع ، یک مدل موفق برای اجرای جانشین پروری توسعه یافت و مدیریت دانش به عنوان عامل اصلی موفقیت مورد توجه قرار گرفت و چهار عامل دیگر در ادبیات چهار عامل در ادبیات ذکر شده است: فرهنگ و جو سازمانی، آموزش مستمر کارکنان، تجربه جانشین پروری و تکنولوژی مدیریت دانش.این عوامل می توانند اثر مستقیم و یا غیر مستقیم  بر موفقیت جانشین پروری داشته باشند (Barker,2007).

KM توانایی سازمان را برای حفظ ، مدیریت و ارائه اطلاعات به موقع و تایید شده ی منابع انسانی، به منظور بهبود پاسخ به نیاز های کارکنان و ارائه تصمیم گیری سریعتر بر اساس اطلاعات موثق و معتبر می باشد. و همچنین طرح های جانشین پروری و KM به سمت یک هدف هدایت می شوند: ارائه بهبود مستمر در راستای منابع انسانی (Ravishankar & Pan,2008).

متغیر های سازمانی جنبه هایی برای کار با مدیریت منابع انسانی ، ساختار سازمانی و تخصیص منابع است و هریک از مدل ها به یک متغیر اندازه گیری کننده اهمیت و اثر این عوامل سازمانی  بر موفقیت جانشین پروری نیاز دارند.

بنابراین استراتژی، ساختار سازمانی و فرایند های بهبود منابع انسانی همگی مستلزم پیاده سازی نظام جانشینی هستند. از سوی دیگر عوامل انسانی مهم است  و عواملی مثل آموزش کارکنان  و انگیزه و برقراری  سیستم های پاداش مناسب ، در مشارکت کارکنان در اجرای این نوع استراتژی تعیین کننده خواهد بود Kimble & Bourdon,2008)).

فرهنگ سازمانی نیز نقش مهمی در مدیریت دانش ایفا می­ کند . فرهنگ و جو حاکم بر سازمان را باید به عنوان یک جزء کلیدی در پیاده سازی این نوع استراتژی در نظر داشت، زیرا تعیین کننده دیدگاه کارکنان به اجرای نظام جانشینی و در نتیجه موفقیت آن است (چن و هانگ، ۲۰۰۷).

نگارش پایان نامه در مورد چالش‌های مدیریت دانش

گرچه تا کنون سیستم‌های مدیریت دانش زیادی پا به عرصه‌ وجود نهاده‌اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، اما آنها تنها به میزان بسیار اندکی توانسته‌اند نیازهای افراد و سازمان‌ها را در رابطه با دانش سازمانی برآورده نمایند. اغلب این‌ سیستم‌ها از رویکردهای سنتی مدیریت دانش تشکیل شده‌اند و تنها توانسته‌اند از یکی از اجزای چرخه دانش (طبقه‌بندی دانش، ذخیره‌سازی دانش و اصلاح دانش) حمایت موثر به عمل آورند. اینچنین سیستم‌هایی دارای سه محدودیت می‌باشند که در ذیل به‌ توضیح مختصر این محدودیت‌ها می‌پردازیم:

 

  • محدودیت مربوط به مدیریت دانش ضمنی
  • محدودیت مربوط به توانایی درگیر ساختن استفاده‌کنندگان‌ دانش در یک مبادله پویا، فعال و مداوم دانش.
  • محدودیت مربوط به حمایت از هر کاربر(استفاده‌کننده از دانش)و همچنین توجه داشتن به تأثیر متقابل نقش ویژه هر کاربر در سازمان با شایستگی‌ها، سبک شناختی، علایق و انگیزه‌های کاربر.

توضیحات بیشتر و تفسیر این محدودیت­ها از حوصله و موضوع این پایان نامه خارج است.

 

۲-۲-۲ جانشین پروری

۲-۲-۲-۱ تعریف جانشین پروری

اگر چه برنامه ریزی جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خـود بـه شـکل سـاده «تعیین راهبران آینده» تعریف می شود، اما در واقع ایـن برنامـه ریـزی نـشأت گرفتـه از راهبرد سرمایه انسانی به عنوان فرایندی ارادی، به منظـور اطمینـان از تـداوم رهبـری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و سرمایه دانش برای آینده، و تـشویق افـراد بـه توسـعه اسـت.

تعـاریف متنـوعی از مـدیریت جانشین پروری وجود دارد، که در زیر به تعدادی از آنها اشاره شده است:

  • برنامه ای است که سازمان بهطـور نظـام منـد، تـداوم رهبـری را بـرای منصبهای کلیدی تأمین میکند. (ولف، ۱۹۹۶)
  • مدیریت جانشینپر ،یور مزیت رقابتی برای سازمان بهوسیله پر کـردن مسیر ارتقاء شغلی سازمانی از طریق افراد بااستعداد برای اطمینـان از وجود این افراد، هم برای زمـان حـال و هـم آینـده، بـرای هـر سـطح رهبری در سازمان ایجاد میکند. (کـــــــاران و همکاران، ۲۰۰۱)
  • فریندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد باتجربه و توانا بـرای پر کردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است. (بایهـــــــام وهمکاران، ۲۰۰۲)
  • مدیریت جانشین ،پروری فرایندی برای آمادهسازی افراد برای مواجهـه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلندمدت است. (روزول، ۲۰۰۳)
  • مدیریت جانشین پروری یک نگرش امنظ مند برای اطمینان از داشـتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک بـه توسـعه ایـن افراد است. (دولت آلبرتا، ۲۰۰۴)
  • فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر (روزول، ۲۰۱۰).

 

۲-۲-۲-۲ اهمیت جانشین پروری

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران، همان گونه که پیتردراکر اشاره می کند، بر این ۴ اصل استوار است:

  1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد،
  2. در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد،
  3. استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد،
  4. مدیران ارشد سازمانی باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

بر اساس اصل اول پیتر دراکر گستردگی و توسعه سازمان­ها وبعضاً توسعه وظایف آنها از یک طرف، وبلاتصدی شدن بعضی از پست­های مدیریتی به دلیل استعفا، ارتقاء، بازنشستگی و… ایجاب می کند که جانشین پروری یکی از امور مهم درسازمانها باشد.

اهمیت و مزایای مدیریت جانشین‌پروری را در دو دسته می­توان برشمرد:

الف) شناسایی افراد مستعد برای تقبل مسئولیت‌های رهبری و مدیریتی در سازمان/ شرکت: اجرای این مرحله از طرح، به‌طور مستقیم و غیرمستقیم، دستیابی به موارد ذیل را تسهیل و میسر خواهد ساخت:

۱ . کسب اطمینان از وجود مدیران و رهبران مورد نیاز شرکت در آینده،

۲ . ایجاد بستر و زمینه استفاده مؤثر از ظرفیت‌های کارشناسان مستعد،

۳ . فراهم‌سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی، تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند،

۴ . تعدیل و کاهش فرهنگ بی‌تفاوتی، دلسردی و افسردگی در شرکت،

۵ . خلق شرایطی جذاب در سازمان به‌منظور جذب و ادامه خدمت کارشناسان با استعداد. تجربه شرکت Dell نشان می‌دهد که قبل از طراحی و استقرار نظام استعدادیابی و جانشین‌پروری، هر ساله ۵ درصد از کارشناسان شایسته و با استعداد خود را از دست می‌داده است. این رقم پس از استقرار نظام یاد شده به ۵/۱ درصد کاهش یافت،

۶ . دستیابی به اصول بنیادین مدیریت و رهبری در شرکت، نظیر انواع شایستگی‌های محوری مورد نیاز و شیوه‌های ارزشیابی آنها،

۷ . براورد نیازهای رهبری شرکت از نظر نوع قابلیت‌ها و تعداد کادر رهبری موردنیاز.

ب) پرورش و توسعه قابلیت‌های رهبری و مدیریتی افراد جانشین: برنامه‌های متنوع پرورش قابلیت‌های رهبری و مدیریتی را می‌توان با هدف تأمین برخی انتظارات ذیل، اجرا کرد:

۱ . جلب توجه مدیران به جهت‌گیری‌های آتی شرکت (براساس چشم‌انداز و استراتژی)،

۲ . تغییر نگرش مدیران در مورد سیاست جهانی‌شدن، مشتری‌گرایی، مشارکت و همکاری، کل‌نگری و رهبری،

۳ . ایجاد زبان و دیدگاه مشترک در مجموعه و ایجاد زمینه همکاری بیشتر و تبادل تجربه (هم‌آموزی)،

۴ . آشنایی با مفاهیم روز مدیریت و رویکردهای نوین در اثربخشی شرکت،

۵ . کسب آمادگی‌های ذهنی برای انجام تغییرات سازمانی و اطلاع از تجارب دیگر سازمان‌ها و مدیران،

۶ . توسعه قابلیت‌های شخصی برای انجام بهتر امور محوله از جمله ارتقای قابلیت ذهنی و ارتباطی برای توجیه و متقاعدسازی دیگران.

 

 

۲-۲-۲-۳ مشکلات و موانع جانشین پروری

با وجود اهتمام سازمان‌ها، اغلب برنامه‌های جانشینی در عمل با دشواری‌هایی مواجه می‌شوند که توفیق آنها را خدشه‌دار می‌سازد. مطالعات متعددی به‌منظور کشف دلایل عدم توفیق برنامه‌های جانشینی انجام گرفته است که جمع‌بندی آنها نشان می‌دهد مسائل زیر در شکست برنامه‌های جانشینی دخیل بوده‌اند:

  1. محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی: مدیران اکثر سازمان‌ها، فردی را به‌عنوان جانشین خود انتخاب کرده و سعی در توسعه وی به روش‌های مختلف دارند. چنین رویکردی افراد را برای تصدی تنها یک پست مهیا می‌سازد و در بسیاری موارد نیز مدیران به این‌دلیل که فرد جانشین را خطری بالقوه برای تصدی پست خود می‌دانند، از توسعه وی خودداری می‌ورزند. راه غلبه بر این مشکل، داشتن فهرستی از استعدادهای مدیریتی سازمان است که برای تصدی پست‌هایی متعدد توسعه می‌یابند.
  2. شناسایی و معرفی افراد بدون بهره‌گیری از روش‌های معتبر: در برابر رویکردی که عنوان شد، گاهی سازمان بدون داشتن روشی معتبر و نظام‌مند، افراد زیادی را برای قرار گرفتن در مسیر توسعه‌ای، انتخاب می‌کند. چنین روشی باعث هدر رفتن منابع و عدم باور به عادلانه بودن آن می‌شود. برای رفع این مشکل، باید از روش‌هایی نظام‌مند استفاده کرد و افرادی را در فهرست استعدادهای سازمان قرار داد که از خود شواهدی دال بر توفیق در مسئولیت فعلی، نشان داده‌اند. علاوه‌بر این، با روش‌های معتبر و مختلف ارزیابی از جمله ارزیابی ۳۶۰ درجه و مرکز ارزیابی، مستعد بودن آنان باید محرز شده باشد.
  3. رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد و کوتاهی در تعیین دقیق و کامل نیازهای آموزشی و توسعه‌ای آنها: انتخاب افراد مستعد، نقطه شروع برنامه‌های جانشینی است. برای توسعه آنها باید برنامه‌ریزی کرد تا در آینده بتوانند مسئولیت‌های مورد انتظار را عهده‌دار شوند. به همین‌منظور، باید معیارهای توفیق آنان تدوین و در بازه‌های زمانی منظمی، میزان موفقیت‌شان در توسعه مهارت‌های موردنیاز، مورد ارزیابی قرار گیرد. در ضمن باید در طراحی آموزش‌ها و استفاده از روش‌های آموزشی، نوآوری داشت و ترکیبی متنوع و مفید از آموزش‌های لازم را در اختیار افراد مستعد سازمان قرار داد.
  4. فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های جانشینی: ضروری است که مدیران ارشد سازمان در برنامه پرورش مدیران، مشارکت فعال داشته و به‌طور علنی از آن حمایت کنند. مهم‌تر اینکه در انتصاب‌های خود از نتایج و دستاوردهای این برنامه، استفاده کنند تا حمایت از آن، نزد اعضای سازمان جدی تلقی شده و اعتبار و عادلانه بودن آن مورد وثوق قرار گیرد.

توجه به این ۴ مسئله، باعث می‌شود تا از برنامه‌های جانشینی به سمت مدیریت جانشینی حرکت کنیم. برنامه‌های جانشینی یا جانشین‌پروری، شامل هر نوع تلاشی است که ما را از عملکرد اثربخش مستمر سازمان با فراهم آوردن افراد لازم برای تصدی پست‌های کلیدی آن، مطمئن سازد. در مدیریت جانشینی، یک گام پیشتر رفته و به تلاشی نظام‌مند برای تشویق افراد به بهبود عملکردشان می‌پردازیم تا از وجود افراد مستعد و شایسته برای تصدی پست‌های مدیریتی، فنی و تخصصی، اطمینان حاصل کنیم. بدیهی است که هدف نهایی هر سازمان باید در درازمدت، معطوف به مدیریت جانشینی باشد.

دانلود پروژه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی مدیریت دانش بر موفقیت جانشین پروری آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

 

فایل پایان نامه تعریف مدیریت دانش

۲-۲-۳-تعریف مدیریت دانش

پیچیدگی فهم دانش و همچنین وجود رویکردهای مختلف در مورد مدیریت دانش باعث شده است تا نگرش واحدی در خصوص مدیریت دانش شکل نگیرد. بلانت معتقد است که مدیریت دانش فرآیندی است که از طریق آن سازمانها اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار گیرند.

 پایان نامه : نقش متغیرهای تأثیر گذار کسب و کار الکترونیک در تحویل به موقع به مشتریان

 

کارل ویگ (۲۰۰۲) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامات سازمان و افراد .

تعریف مالهوترا را از مدیریت دانش به این شکل است:«مدیریت دانش، فرایندی است که بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش) کد گذاری دانش(بیرونی کردن دانش)»  و توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب می کنند(ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵ :۳۴،۳۳).

عباس افرازه به نقل از انجمنKmtool ، تعریف مدیریت دانش را چنین بیان می نماید: « مدیریت دانش، مدیریت اطلاعات و داده به همراه مهار تجربیات ضمنی و نهانی افراد جهت تسهیم، استفاده و نیز توسعه سازمان است که به بهره روی بیشتر سازمان منجر می شود. »(افرازه، ۱۳۸۶)

هاینس نیز (۲۰۰۱) مدیریت دانش را فرآیندی می داند که مبتنی بر چهار رکن است.

۱- محتوا: که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

۲- مهارت: دستیابی به مهارتهایی جهت استخراج دانش

۳- فرهنگ: فرهنگ سازمانها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

۴- سازماندهی: سازماندهی دانش های موجود(ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵ :۳۴)

در پایان تعریف سازمان ناسا(NASA) را از مدیریت دانش بیان می کنیم.

«گرفتن اطلاعات صحیح در زمان صحیح و از افراد صحیح و کمک به کارکنان در جهت خلق، اشتراک دانش و بکار گیری اطلاعات به شیوه ای که عملکرد ناسا و شرکایش را به شکل قابل سنجشی ارتقاء بخشید.»(Jalari&Fesharaki&Akharan,2007:130)

۲-۲-۴- اهداف دانش و مدیریت دانش

اهداف دانش نشانگر مسیر فعالیتهای مدیریت دانش است که تعیین کننده این مساله است که چه قابلیتهایی باید در هر سطحی ایجاد شود.

هدفهای مدیریت دانش، باید از هدفهای اصلی سازمان نشأت بگیرد.(افرازه،۱۳۸۶،ص۶۴)

اهداف دانش در سه سطح مختلف می تواند بوجود آید. سطح اول، اهداف تجویزی دانش است که با تصویر کلی سیاست شرکت و تمام جنبه های فرهنگ شرکت ارتباط دارد. در این سطح مدیریت ارشد بایستی سطح قانع کننده ای از تعهد و درگیر شدن در کار را نشان دهد و مدیریت دانش را به عنوان یک منبع رشد وسود معرفی نماید و اصطلاحات دانش را جزء واژگان مدیریت سازمان گرداند. این دسته از اهداف به مدیران فرصتهایی می دهند تا فرهنگ سازمانی دانش پسند را خلق نمایند.

سطح بعدی اهداف راهبردی دانش است که بر روی برنامه های بلند مدت در جهت واقعی کردن تصویر فوق تمرکز می نماید. این اهداف باتوصیف دانشی که در آینده مورد نیاز خواهد بود، و در نتیجه با حفظ دارایی دانش سازمان، می توانند برنامه ریزی راهبردی سنتی را کنترل کنند.

سرانجام، اهداف عملیاتی دانش کمک می کنند که اجرای برنامه های راهبردی در فعالیت روزانه شرکت تضمین شود.
آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها
در وضعیتی ایده آل، اهداف دانش همدیگر را در تمام سطوح کامل نموده و بطور مشترک در جهت تحقق اهداف شرکت، مشارکت نمایند.(حسینی خواه ، ۱۳۸۵)

در انتهای این بخش به ذکر چهار هدف مدیریت دانش از نظر داونپورت(۱۹۹۸) می پردازیم:

۱- ایجاد مخازن و منابع دانش

۲- تسهیل و بهبود دستیابی به دانش و توزیع آن

۳- تقویت محیط دانش

۴- اداره موثر دانش به عنوان یک دارایی. (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۱۰۲)

۲-۲-۵-مدلهای مدیریت دانش

از آنجا که تاکنون مدل مدیریت دانشی که مورد توافق همگان باشد موجود نیست، بنابراین لازم است تا ضمن آشنایی با مدل های ارائه شده در این زمینه، برحسب مورد و متناسب با موضوع مورد نظر، از آنها بهره جست(افرازه، ۱۳۸۶)

براساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کرده اند، مدل های مختلفی شکل گرفته است.(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵)

مدلهای مدیریت دانش:

۲-۲-۵-۱- مدل استیوهالس

این مدل تأکید زیادی روی فرایندهای دانش دارد. استراتژیهای شش گانه ذیل توسط این مدل ارائه شده است.

۱- جستجوی دانش جدید. در این مرحله مدیریت دانش با در حوزه های درون یا برون سازمانی بدنبال دانش های جدید می گردد.

۲- ایجاد دانش: از طریق یادگیری، یکی از تأکیدات اصلی این مدل، به دستیابی به سازمان یادگیرنده است. باید زمینه ای فراهم شود که افراد از اشتباهات و تجارب خود یاد بگیرند.

۳- ذحیره سازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.

۴- توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ، مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاشها با شکست مواجه خواهد شد.

۵- حذف دانش های زائد(دور ریختن)، اطلاعات زیاد، الزاما باعث بهبود راه حل ها و تصمیمات نمی شود. بلکه اطلاعات و دانش های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرش های قدیمی و مخرب تأکید دارد.

۶- بکارگیری، دانش زمانی ارزشمند خواهد بود که بکار گرفته شود. دانشمندی که از دانش خود استفاده نماید، قطعا دانش وی برای دیگران نیز بی ارزش خواهد بود. (ابطحی،صلواتی،۱۳۸۵ :۵۸ ،۵۷)

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۳-مدل مبتنی بر فرآیندهای دانش (ابطحی،صلواتی،۱۳۸۵ :۵۸)

 

۲-۲-۵-۲- مدل «نوناکا» و «تاکوچی»[۱]

مفهوم«دانش پنهان[۲]»و «دانش آشکار[۳]» توسط «نوناکا» برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است.

«نوناکا» و «تاکوچی» با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان و آشکار دانش، مدلی را پایه نهادند که به نام خودشان معروف است در این مدل ضمن تمرکز بر «دانش آشکار» و «دانش پنهان» ، به نحو تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی(سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه شده است.

در این مدل نحو استفاده و تبدیل این دو نوع دانش و چگونگی مدیریت دانش، فرایندی مستمر فرض شده است.

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۴-مدل حلزونی دانش نوناکاو تاکوچی (۱۹۹۵، Nanoka& Takuchi)

 

فرض دیگر در این مدل اینست که تنها افر اد، بوجود آورنده دانش هستند، در نتیجه فرایند تولید دانش سازمانی به عنوان فرایندی مستمر که در آن، دانش ایجاد شده بطور سازماندهی شده ای، تقویت و هدایت می شود، در نظر گرفته شود.

مراحل انتقال(تبدیل) دانش آشکار و پنهان(ضمنی) براساس این مدل در سطوح سازمانی به شرح زیر می باشد(افرازه، ۱۳۸۶)

– اجتماعی نمودن[۴](پنهان به پنهان): اجتماعی نمودن با جامعه پذیری عبارت است از فرایند ایجاد دانش نهفته جدید، نظیر مهارتها و مفاهیم ذهنی مشترک(ابطحی،صلواتی،۱۳۸۵ :۵۱) و یا به عبارت دیگر انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر (نحوه رفع مشکل برنامه – طراحی به صورت غیر معمول).

برای انجام این فرایند، باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود(با بهره گرفتن از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده درباره آن بحث می کند، فعالیتی است عادی که در آن اشتراک دانش پنهان، می تواند رخ دهد(افرازه،۱۳۸۶)

خارجی کردن (بیرون سازی)[۵] (نهان به آشکار) عبارت است از بیان دانش پنهان به صورت دانش آشکار (صریح) . توسعه یک محصول جدیدی می تواند مثالی از این فرایند تبدیل دانش باشد. برای موفقیت آمیز بودن این فرایند استفاده مداوم از مدلها، فرضیات و مفاهیم، استعاره ها و نظایر اینها مهم است(ابطحی، صلواتی، ۱۳۸۵).

تبدیل دانش پنهان به آشکار از طریق تعاملات میان فردی و نزدیک متخصصان و مجریان توانمند می شود.متخصصان از طریق سالها تجربه در زمینه تخصصی شان دانش پنهان را کسب کرده اند و با بکارگیری آنها به عنوان استادکار در کنار افراد تازه کار و مجریان ، می توان از دانش آنها بهره برداری نمود(Sivakumar,2006).

– پیوند و اتصال برقرار کردن(ترکیب)[۶] (آشکار به آشکار). هنگامی رخ می دهد اعضاء یک گروه کاری دانش آشکار خود را به منظور حل یک مساله به شکلی هماهنگ با یکدیگر تسهیم نمایند.در این مرحله ، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده به دنبال آن دانش، توسعه می یابد.(افرازه، ۱۳۸۶)

در این فرایند، متون علمی، پایگاه های اطلاعاتی و. بانک های آماری که در زمره دانش های صریح قرار می گیرد، توسعه می یابند. این نوع انتقال موجبات تکامل و افزایش دانش صریح را فراهم می آورد.(ابطحی،صلواتی،۱۳۸۵)

– درونی سازی(آشکار به نهان)[۷]. در تبدیل دانش صریح به دانش نهفته، افراد با خلاقیت های ذهنی خود از نظریات صریح آموخته شده ، دانش های جدید ایجاد می کنند که اگر چه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنان منعکس می شود. در درونی سازی به فرد بر پایه فرضیات و روابط کلی به دانشی دست می یابد که خاص ذهنی و شرایط محیطی اوست و به دشواری قابل انتقال است(ابطحی،صلواتی،۱۳۸۵). گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).

گذراندن این مراحل، باید بصورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش های جدید نیز شود.(افرازه، ۱۳۸۶)

۲-۳-ارتباط بین مدیریت روابط مشتریان و مدیریت دانش

بر اساس نظر گیبرت ، مدیریت دانش برروی کسب دانش کارمندان درباره مشتریان ، رقبا ، محصولات و خدمات ارائه شده توسط سازمان تمرکز می نماید(Gibbert&Leibold&Probst,2002) و چس مدیریت دانش را در رابطه با تشویق افراد به تسهیم اطلاعات ، دانش و ایده ها ، به منظور خلق خدمات و محصولات با ارزش می باشد(Chase,1997:83) و محصولات با کیفیت و با ارزش می تواند رضایت مشتریان را به دنبال داشته باشد.

گیبرت نیز رضایت مشتریان از دریافت خدمات بهتر را چشم انداز مدیریت دانش در درون سازمان می داند(Gibbert&Leibold&Probst,2002)این در حالیست که محققان ، هدف مدیریت روابط مشتریان را افزایش رضایت و وفاداری مشتریان می دانند و برخی بالا رفتن کیفیت محصول رایکی از نتایج بکارگیری آن در سازمان می دانند . به عنوان مثال ، فایرمن در سال ۲۰۰۲ مدیریت روابط مشتریان را اینگونه تعریف می نماید :”مدیریت روابط مشتریان یک استراتژی بازاریابی است که برروی مشتریان متمرکز شده است که هدفش افزایش رضایت و وفاداری مشتریان بوسیله ارائه خدمات هرچه پاسخگوتر و مطابق با نیاز هر مشتری است .” (Fayerman,2002).

همچنین اندرسون نیز اعتقاد دارد که سازمانها از طریق سیستم های مدیریت روابط مشتریان از طریق کمک به حداکثر کردن توانییهای خود در برقراری ارتباط با مشتریان ، کیفیت محصول را ارتقاء داده و سرعت پاسخگویی به نیاز مشتریان را افزایش دهد(:۱۰۳ ۲۰۰۷، Nomby & sherif & Nguyene )..

همانگونه که در مطالب بالا مشاهده می شود ، در عین حال که مدیریت روابط مشتریان بدنبال افزایش کیفیت محصولات و رضایت مشتریان است ، چشم انداز مدیریت دانش نیز دستیابی به رضایت مشتریان بوده و در تلاش برای ارتقاء کیفیت محصولات می باشد .

ارتباط دیگر بین این دو فرایند را می توان در تمرکز و توانایی آنها در ایجاد مزیت رقابتی ، تمایز با رقبا و دستیابی به موفقیت سازمان جستجو کرد.

با توجه به اینکه محققان و مجریان در مورد اینکه ایجاد روابط با مشتریان عاملی کلیدی در موفقیت سازمان می باشد هم عقیده هستند(Smith&Mckeen,2005:745)..لذا طراحی و مدیریت روابط مشتریان می تواند بوسیله افزایش وفاداری مشتریان ، منجر به تقویت موقعیت رقابتی شرکت می شود(Bueren&Schierholz&Kolbe&Brenner,2005:575)و درواقع مدیریت روابط مشتریان با تقویت فعالیتها و فرایندهای مرتبط با مشتریان به تقویت مزیتهای رقابتی خاص شرکت می شود واین همان چیزی است که سازمانها با بکارگیری مدیریت دانش نیز بدنبال آن هستند .فرانسیس بیکن دانش را قدرت دانسته (McCarthy&Aronson&Halawi,2006:384)و لذا برخورد هوشمندانه با منابع دانش عاملی موثر و مهم در موفقیت سازمانها به شمار می رود)افرازه،    ۱۳۸۶:۱۱) و شرکتها با بکارگیری مدیریت دانش می توانند خود را از رقبا متمایز کرده و مزیت رقابتی برای خود بوجود آورد.

سومین نقطه اشتراک آنها ، تمرکز این دو فرایند بر روی افزایش بهره وری و سودآوری است.همانگونه که پژوهشگران بیان می دارند ، شرکت­ها به منظور حداکثر کردن سودشان مجبور به تمرکز برروی مدیریت روابط مشتریان و دستیابی به رضایت آنها هستند . بهمین صورت محققان هدف مدیریت دانش را کسب درآمد بصورت کارا و صرفه جویی در هزینه ها و اجتناب از سرمایه گذاری های تکراری دانسته اند (Gibbert&Leibold&Probst,2002: 461).

[۱] Nonaka & Takuchi

[۲] Tacit knowledge

[۳] Explicit knowledge

[۴] Socialzation

[۵] Eaternalization

[۶] Combination

[۷] Internalizatian

فایل پژوهشی : مدلهای مدیریت روابط مشتریان (CRM)

مدیریت ارتباط با مشتری را چه استراتژی، فرایند، فناوری یا نوعی فلسفۀ بازاریابی بدانیم، جهت دستیابی به اهدافش دارای مراحلی است که از دیدگاه های مختلف قابل طرح و بررسی است(الهی و حیدری، ۱۳۸۴) در این قسمت به بررسی اجمالی به مدل چرخۀ حیات CRM و مدل راسل که مراحل مدیریت روابط مشتریان بر روی وب را بررسی می نماید، می پردازیم.

 

 

 

 

 

۲-۱-۳-۱- مدل چرخۀ حیات CRM

مدل کالا کوتا از سه مرحلۀ جذب، ارتقاء و حفظ تشکیل شده است که هر مرحله از شناخت و درک رابطه بین سازمان و مشتریانش حمایت می کند.

سه مرحلۀ این مدل عبارتند از:

الف) جذب مشتریان جدید

ب) ارتقای سودآوری از مشتریان موجود

ج) حفظ مشتریان سودآور برای حیات سازمان

براساس این نظریه هر یک از مراحل با شیوه های مختلف بر روی ارتباط با مشتریان اثر می گذارند، به نحوی که استراتژی ها و تمرکز سازمان در مرحله با مرحلۀ دیگر متفاوت است (۲۰۰۲:۲۲ ، .(Johanson&Storm

کانون توجه سازماناستراتژی هامتمایز سازینوآوریدسته بندی کردنکاهش هزینه خدمت به مشتریانطباقگوش دادن به مشتری/ عرضه محصولات جدید

مرحله
جذب
ارتقاء
حفظ

شکل ۲-۱-مراحل CRM و توجه به استراتژی های سازمانی متناظر با آن(الهی وحیدری، ۱۳۸۴ :۵۲ )

 

 

 

 

۲-۱-۳-۲- مدل راسل (Russel)

مدل ارائه شده توسط راسل، به بررسی مدیریت مشتریان (CRM) بر روی وب می پردازد. راسل به منظور تشریح فرایند مدیریت روابط مشتریان بر روی وب، مدلی هفت مرحله ای را ارائه نموده است. (Russel . 2001)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 پایان نامه : نقش متغیرهای تأثیر گذار کسب و کار الکترونیک در تحویل به موقع به مشتریان

 

 

شکل ۲-۲-فرایند مدیریت روابط با مشتریان بر روی وب (۲۰۰۱، Russel)

 

الف) ایجاد پایگاه داده:[۱] اولین قدم در جهت طراحی مدیریت روابط مشتریان، ایجاد پایگاه داده مشتری است. یک پایگاه داده در حالت ایده آل باید شامل پنج دسته اطلاعات باشد.

  • مبادلات : شامل تاریخچۀ کامل خرید همراه با جزئیاتی از قبیل قیمت پرداختی و تاریخ تحویل
  • تماس های مشتری: نه تنها باید شامل تماس های فروش و درخواست خدمات بلکه باید تماس های شروع شده توسط سازمان یا مشتری را در بر داشته باشد.
  • اطلاعات توصیفی: به منظور تجزیه و تحلیل داده در جهت بخش بندی مشتریان بکار می رود.
  • پاسخ به محرکهای بازاریابی: به پاسخهای مشتری نسبت به طرحهای بازاریابی مستقیم، تماس های فروش و . . . می پردازد.
  • داده های اضافی: شامل سایر داده های جمع آوری شده می شود.(Russel. 2001)

ب) تجزیه و تحلیل داده ها[۲]: هدف از تجزیه و تحلیل این پایگاه های داده، تعریف بخش های مشتریان است. به منظور، گستره ای از روش های آماری چند متغیره مثل تجزیه و تحلیل خوشه ای[۳] و تحلیل تبعیضی[۴] برای گروهبندی مشتریان دارای الگوهای رفتاری مشابه مورد استفاده قرار گرفته و پس از آن داده های تشریحی برای تولید محصولات مختلف عملیات بازاریابی مستقیم بکار گرفته   می شوند.
آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها
در حال حاضر، رویکردهای بخش بندی مشتریان مورد انتقاد قرار  گرفته است و در حال حاضر بیشتر به هر مشتری و منافعی که به سازمان می رسانند توجه می کنند. نتیجه این اقدامات مفهوم جدیدی تحت عنوان ارزش مدت حیات مشتری(LCV) است.

مفهوم آن اینست که هر مشتری باید براساس سودآوری حال و آینده اش برای سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

ج) انتخاب مشتری:[۵] در این مرحله، به این نکته توجه می شود که کدام مشتریان می بایست هدف برنامه های بازاریابی سازمان قرار گیرند. در این جا هدف انتخاب مشتریانی است که می توانند بلند مدت ترین سودها را نصیب سازمان کنند و بدون درک سودآوری مشتریان، این نوع تصمیمات را نمی توان اتخاذکرد(الهی ، حیدری، ۱۳۸۴)

د) هدفگذاری مشتریان[۶]: در این مرحله از بیشتر رویکردهای بازاریابی مستقیم بجای بازاریابی انبوه استفاده می شود. یک شکل بسیار متداول بازاریابی مستقیم اینترنتی، استفاده از ایمیل های شخصی شده و اختصاصی است.

هـ) برنامه های ایجاد ارتباط[۷]: ایمیل مستقیم بیشتر تکنیکی برای اجرای CRM می باشد و ارتباطات با انواع مختلف برنامه ها که ایمیل به عنوان مکانیزمی در راستای برقراری ارتباطات باشد، ایجاد وحفظ می شوند.

هدف کلی برنامه های ایجاد ارتباط، دستیابی به سطح بالاتری از رضایت  مشتری است.

در این راستا از برنامه های مختلفی از قبیل سفارشی سازی، کانون سازی، برنامه های وفاداری/ خرید مجدد، خدمت به مشتری، برنامه های اعطای پاداش استفاده می گردد.

و) مسائل حریم شخصی[۸]: مساله حریم شخصی، بحث جدیدی نیست. برخی از این مسائل عبارتند از:

–  بخش ساده[۹]: ناشی از ایمیل های ناخواسته

– ترس از آزار و اذیت[۱۰] : ناشی از گردش در سایتهایی است که مشتریان نمی خواهند دیگران اطلاعی از آن داشته باشند.

ز) معیارهای سنجش موفقیت[۱۱]: برخی از معیارهای سنجش مدیریت روابط مشتریان (CRM) چه بر روی وب یا بدون و ب، عبارتند از: هزینه جذب مشتری، نرخ حفظ/ افزایش مشتری، نرخ فروش به یک مشتری واحد. (۲۰۰۱، Russel)

۲-۲-مدیریت دانش

در این بخش ابتدا به تعریف دانش و و روابط بین داده ، اطلاعات و دانش پرداخته و پس از تعریف مدیرت دانش و اهداف آن ، دو مدل از مدلهای مدیریت دانش را ارائه می­نماییم.

۲-۲-۱-تعریف دانش

معمولا در حوزه های گوناگون علمی، هر واژه با توجه به شرایط استفاده از آن، به گونه ای خاص معنی می شود. این موضوع برای واژه دانش نیز صادق است(افرازه ،۱۳۸۶ :۱۴). وارائه تعریف دقیقی از دانش مشکل است(Bhatt,2000:15) .

پیچیدگی مفهوم دانش باعث شده است که دیدگاه های مختلفی در خصوص آن شکل بگیرد. رادنیگ معتقد است که برای برخی دانش سازمانی فرزانگی است که نتیجه یادگیری و تجربه است. برای برخی دیگر دانش سازمانی فقط یادگیری یا فقط تجربه است (ابطحی،صالحی،۱۳۸۵ :۸) هرچند در مورد اینکه دانش ترکیبی ساختاریافته از عقاید ، قوانین ، فرایندها و اطلاعات است توافق وجود دارد.به عبارت دیگر ، دانش معنا و مفهومی است که بوسیله ذهن ساخته می شود (Marakas,1999:264) .

 

داونپورت و پروساک[۱۲] دانش را به این شکل تعریف کرده اند. دانش ترکیب شناوری از تجربه ، ارزش ها ، اطلاعات وابسته به یک بستر مشخص و بینش تخصصی است. دانش چارچوبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن تجربیات و اطلاعات جدید فراهم می کند و در ذهن افراد مطلع از آن شکل می گیرد. این دانش در سازمان ها اغلب نه تنها در اسناد ذخیره شده وجود دارد بلکه می تواند در روندها به فرایندها، کارهای عملی و هنجارهای سازمانی نهفته باشد.( اساسی ترین تعریف دانش این است که صرفا از اعمال بالقوه و علائمی که به آنها اشاره می کند تشکیل شده است. تعریف مشابه ارائه شده دیگر به این صورت است :«دانش کُنش اجتماعی است.» که بوسیله رالف استیسی ارائه شده است (جعفر نژادوسفیری، ۱۳۸۷).

. هوبر و نوناکا معتقدند که دانش عبارت است از اعتقاد و باوری که منجر به افزایش توان بالقوه پدیده ها برای اقدامات و تصمیمات اثر بخش می شود(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵: ۸).

۲-۲-۲-روابط داده[۱۳] ، و اطلاعات[۱۴] و دانش

ممکن است بررسی تفاوت های داده و اطلاعات و دانش بحثی مقدماتی به نظر آید، اما توجه به این موضوع که «داده» ، «اطلاعات»، و «دانش» را نمی توان بجای هم مورد استفاده قرار داد، امری با اهمیت است. چرا که درک این سه واژه و چگونگی رسیدن به هر یک از آنها، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای عملی مدیریت دانش دارد. نویسندگان مختلفی به بررسی فرق بین داده ، اطلاعات و دانش پرداخته اند.(افرازه، ۱۳۸۶)

پیکر در سال ۲۰۰۰ مدلی را جهت شناخت اصطلاحات و مفاهیم مختلف مرتبط با دانش ارائه نموده است.

در این مدل فرایند تولید دانش را با بهره گرفتن از تکنولوژی اطلاعات به عنوان عاملی کمکی شرح می دهد.

واقعیت[۱۵] با ذات و هستی مرتبط است در حالیکه داده ها ویژگیهای این واقعیتها هستند. در این فرایند داده از راه های مختلف و روش های متفاوت به منظور ایجاد اطلاعات بدست می آیند. اطلاعات به عنوان«داده هایی هدفمند که در موقعیتی خاص دارای اهمیت می باشند» یا داده هایی که تفاوت ایجاد می کند تعریف می شود.

ارزش اطلاعات توسط دریافت کننده و نه ارسال کننده آن مشخص می شود. داده ها زمانیکه به روشی، ارزش آنها بیشتر شود تبدیل به اطلاعات شده و سپس اطلاعات هنگامیکه بینش، ارزش انتزاعی و درک بهتر به آنها افزوده شود، تبدیل به دانش می شود(Spiegler , 2000)

نورث در سال ۱۹۹۹ ویژگیهایی برای داده ، اطلاعات و دانش ذکر می کند که برخی از آنها به شرح زیر است.

الف) داده ها، رشته واقعیتهایی غیبی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

– داده ها، سمبل هایی (نشانه هایی) از چگونگی و کمیت واقعیت اند.

– داده ها، موضوع یافتن ، واقعه، رمز، تصویر و صدا (ارزش وصفی+ معنی+ ساختار) را در بر می گیرند.

ب) اطلاعات: یعنی «داده های مربوط و هدفدار» به بیانی دیگر، داده ها به تنهایی مربوط و هدفدار نیستند، بلکه نوعی پیام به شمار می آیند

– اطلاعات، سازمان یافته، ساخت یافته، ترجمه شده، خلاصه شده داده ها هستند.

– باید توجه داشت که معمولا محاسبات، خلاصه سازی و طبقه بندی اطلاعات، توسط انسان انجام می شود و نباید اطلاعات یا دانش را با فناوری انتقال آنها اشتباه گرفت.

پ) دانش: مخلوط سیالی از تجربیات ، ارزش ها و اطلاعات جدید است.

– دانش،غرایز،ایده ها، قوانین و مراحلی است که عمل ها وتصمیم ها را هدایت می کند.

– دانش، در سازمان ها، نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری ، فرایندهای سازمانی و اعمال هنجارها مجسم می شود.(افرازه   ، ۱۳۸۶ :۲۷)

باید توجه نمود که روابط بین داده، اطلاعات و دانش، مطلق نبوده و سلسله مراتبی نیست. بعنوان مثال، نت های موسیقی برای کسی که به موسیقی آشنا نیست صرفا مجموعه ای از داده هاست که هیچ معنی و مفهومی نداشته اما برای کسانی که به موسیقی آشنا هستند بیانگر معانی خاصی می باشند لذا تبدیل به اطلاعات می شوند و نهایتا اینکه این اطلاعات برای کسی که آنها را تدوین نموده است، بیانگر دانش خواهد بود زیرا مهارت و تجربه او را می­رساند(Alavi&Leidner,2000).

[۱] create a database

[۲] Analysis

[۳] Cluster analysis

[۴] Discriminan analysis

[۵] customer Selection

[۶] Custamer targeting

[۷] Relatianship marketing

[۸] privacy issues

[۹] simple irritation

[۱۰] Feeling of violation

[۱۱] Metrics

[۱۲] Davenport & Prusak

[۱۳] datg

[۱۴] information

[۱۵] reality

تعمیر برد تلویزیون

تعمیر برد تلویزیون

تلویزیون‌های قدیمی و نسل جدید آنها یعنی نمونه‌های LED، LCD و پلاسما همگی دارای بردهای مختلفی هستند. بسته به اینکه چه نوع بردی مدنظر باشد، کارکردهای آن نیز متفاوت خواهد بود. در واقع این بردها هستند که به عنوان مغز دستگاه عمل کرده و تمام امور مربوط به دریافت، تحلیل و پخش صدا و تصویر را انجام می‌دهند.

نکته‌ای که در خصوص تعمیر برد تلویزیون سامسونگ در خانه لازم است بدانید، منظور از تعمیر در منزل این نبوده که شما قادر به تعمیر برد هستید. بلکه شما با تماس با کارشناسان ما قادر خواهید بود که جهت تعمیر تلویزیون خود در منزل از آنها کمک بگیرید و این تکنسین‌ها آمادگی مراجعه حضوری به منازل را دارا هستند.

به منظور تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید ابتدا نمونه‌های مختلف آن را شناخته و انواع معایبی که ایجاد می‌کنند را معرفی کنیم. در این صورت آگاهی اولیه‌ای را دریافت کرده و بر اساس آن جهت تعمیر اقدام خواهید کرد. همانطور که اشاره داشتیم در مرحله نخست باید درباره انواع بردهای تلویزیون بیشتر بدانید.

تعمیر برد تلویزیون سامسونگ و شناخت انواع بردها

تکنسین‌های حرفه ای جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید در ابتدا شناخت کاملی از ظاهر و نحوه کارکرد انواع بردها داشته باشند. در این صورت قادر خواهند بود که به راحتی نوع معایب دستگاه را تشخیص داده و جهت تعویض یا تعمیر اقدام کنند. بردها دارای تنوع زیادی بوده که هر یک مسئول انجام برخی از فعالیت‌های تلویزیون است.

برد اصلی و مغز متفکر تلویزیون

تمام تلویزیون‌ها فارغ از اینکه ساخت چه شرکت بوده یا چه مدل‌هایی دارند، از یک برد اصلی به نام مین برد تشکیل می‌شوند. این برد اصلی عمده فعالیت‌ها و عملکردهای تلویزیون را کنترل می‌کند. این برد در واقع قطعه‌ای الکتریکی بوده که ورودی و خروجی‌های صدا، تصویر، HDMI و USB دارد. همچنین پردازش‌های اصلی تلویزیون و حافظه اصلی دستگاه نیز به این برد مربوط می‌شود.

با توجه به موارد نام برده، اهمیت این برد مشخص خواهد شد. در صورت بروز هرگونه آسیب به مین برد، صدمات جبران ناپذیری به دستگاه وارد خواهد شد. جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ باید بتوانیم آسیب به مین برد را تشخیص داده و اقداماتی در این خصوص انجام دهیم.

تشخیص نقص فنی

هنگامی که مین برد تلویزیون آسیب‌دیده باشد، خاموشی‌های ناگهانی در هنگام تماشای آن رخ می‌دهد. به این صورت که دستگاه به یکباره و به صورت کامل خاموش می‌شود. توجه داشته باشید که در هنگام خرابی بک لایت نیز تصویر به ناگهان خاموش می‌شود اما در آن حالت صدا همچنان وجود دارد. بنابراین در صورتی که دستگاه به صورت کامل قطع شده و دوباره روشن نشود، باید احتمال بیشتر را برای نقص در مین برد در نظر گرفته و هر چه سریعتر جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

راه حل

همانطور که در طول مقاله اشاره کردیم، مین برد از قطعات الکتریکی مهم در تلویزیون به شمار می‌رود. بنابراین هرگونه نقص در آن نیاز به یک بررسی جدی و تخصصی خواهد داشت. در این صورت می‌توانید با کارشناسان ما تماس گرفته و موضوع را مطرح کنید. در صورتی که تکنسین‌های خبره تشخیص خرابی اساسی در این قطعه را بدهند تیمی را جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به منزل شما اعزام خواهند کرد.

برد تیکان

این برد نیز از قسمت‌های مهمی بوده که وظیفه برقراری ارتباط و انتقال اطلاعات را بر عهده دارد. این برد میان برد اصلی و برد درایور قرار گرفته و رابطه بین این دو بخش را به خوبی برقرار می‌کند. در واقع برد تیکان درون پانل تلویزیون قرار گرفته و ممکن است خرابی و نقص در آن به تعویض کامل پانل منجر شود. بنابراین بهتر است نقص در آن و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ را نیز جدی بگیرید.

به علت اینکه این برد مدیریت تایمینگ پانل را به عهده دارد، به آن برد تایمینگ نیز گفته می‌شود. در برخی مدل‌های امروزی تلویزیون این برد با برخی بردهای دیگر همچون مین برد ادغام شده و کارایی آنها را افزایش داده اند. بروز اختلال در این برد نیز دارای نشانه‌هایی است که در پخش صوت و تصویر دستگاه رخ داده و با داشتن اطلاعات در این زمینه قابل تشخیص است.

تشخیص ایراد

ممکن است در هنگام تماشای تلویزیون و کار با آن، ناگهان تصویر قطع شود. در این صورت اولین احتمالی که وجود دارد، ایجاد خرابی و نقص در یکی از بردها مخصوصاً برد تیکان خواهد بود. زیرا ساختار و عملکرد این برد به گونه‌ای است که اختلالات زیادی در آن رخ می‌دهد. در واقع بیشترین گزارشات خرابی در بردها و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به برد تیکان مربوط می‌شود. توجه داشته باشید که در این وضعیت نور صفحه بک لایت قطع نخواهد شد.

راه حل

با توجه به اینکه بیشتر ایرادات اساسی در تلویزیون‌ها باعث خاموش شدن یا اختلال در تصویر می‌شوند، تشخیص اینکه ایراد از کدام قطعه بوده، کار سختی است. بنابراین حتی جهت تشخیص خرابی و نقص نیز حضور یک تکنسین خبره و با تجربه الزامی خواهد بود.

در این صورت با نمایندگی مجاز سامسونگ یا یکی از مراکز ما تماس بگیرید. در این مراکز مشاورانی در حال فعالیت بوده که تمام عیوب احتمالی تلویزیون‌ها را شناخته و قادر به تشخیص دقیق ایراد خواهند بود. در این صورت می‌توانید جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

در صورتی که امکان برطرف کردن توسط شما وجود داشته باشد، بدون دریافت هزینه‌ای شما را راهنمایی خواهند کرد. اما اگر جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ مجبور به تعویض قطعه یا بردی باشید، تکنسین‌های حرفه ای و خبره ای به منزل شما اعزام شده و مشکل را برطرف خواهند کرد.

برد معکوس کننده

اگر اطلاعاتی درباره ساختار و نحوه عملکرد تلویزیون‌ها داشته باشید، می دانید که پیکسل های ایجاد شده در پانل نمایشی با تابیده شدن یک نور قابل رویت خواهند بود. این اقدام توسط بک لایت صورت گرفته که صفحه ای پر از ال ای دی و لامپ هایی جهت این کار است.

برد معکوس کننده که به آن اینورتر نیز گفته می‌شود، در واقع مسئول روشن کردن این ال ای دی‌ها هستند. این برد پس از دریافت انرژی از برد تغذیه، ولتاژ آن را تغییر داده و انرژی لازم جهت روشن کردن لامپ‌ها را به بک لایت منتقل می‌کند. در نتیجه هرگونه اختلال در این برد می‌تواند منجر به تعمیر برد تلویزیون سامسونگ شود.

تشخیص خرابی

با رخ دادن دو وضعیت می‌توانید احتمال بیشتر را به خرابی برد اینورتر بدهید. در وضعیت اول تلویزیون روشن شده، صدا داشته اما تصویر ندارد. در این حالت ممکن است شما تصویر خیلی ضعیفی را مشاهده کنید اما بک لایت نور لازم جهت واضح شدن تصویر را ندارد.

در وضعیت دیگر حالت هایی مانند پریدن نور در هنگام پخش و کاهش چشمگیر کیفیت و نور تصویر رخ خواهد داد. در واقع با توجه به اینکه بک لایت نور ندارد، تصویر ایجاد شده در پانل به رویت نخواهد رسید. با مشاهده چنین شرایطی اولین احتمال را به خرابی برد اینورتر داده و جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام کنید.

راه حل

دقت داشته باشید که تمام امور مربوط به تعمیر و تعویض بردهای تلویزیون امری کاملاً تخصصی و حرفه ای بوده و نیاز به مراجعه به یک تکنسین حرفه ای دارد. بنابراین جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ در منزل با مراکز تعمیر ما تماس بگیرید. پس از دریافت مشاوره های لازم و در صورت نیاز، تعمیرکاران حرفه ای جهت برطرف کردن این ایراد و تعمیر برد تلویزیون سامسونگ به آدرس شما اعزام خواهند شد.

برد تغذیه

این برد نقش اساسی و مهمی را در برق رسانی به تمام قسمت‌های تلویزیون برعهده دارد. این قطعه وظیفه دارد ولتاژی را که از برق‌های شهری دریافت می‌کند به ولتاژ مناسبی تغییر داده و به بخش‌های مختلف تلویزیون انتقال دهد. این برد علاوه بر اینکه قابلیت دریافت انرژی داشته، آن را ذخیره کرده و تغییراتی در ولتاژ آن ایجاد می‌کند. در نهایت ولتاژ تغییر‌یافته به تمام بخش‌هایی که به برق نیاز دارند، منتقل می‌شود.

با توجه به اینکه این برد به دیگر بخش‌ها انرژی می‌رساند، بروز هر گونه اختلال و ایراد در این برد می‌تواند باعث خاموشی دستگاه شود. طبق گزارشاتی که از خرابی‌های تلویزیون اعلام می‌شود، بیشترین میزان خرابی بردها به برد پاور مربوط می‌شود. با آگاهی از این مسئله قادر به تعمیر برد تلویزیون سامسونگ خواهید بود.

تشخیص نقص

در صورت مواجهه با حالتی که پاور دستگاه خاموش و روشن می‌شود، بیشترین احتمال را باید جهت خرابی برد پاور در نظر بگیرید. تاخیر در روشن شدن دستگاه در برخی از موارد ممکن است به برد پاور مربوط باشد. همچنین ممکن است در هنگام تماشای تلویزیون پس از چند ساعت، ناگهان خاموش شود. اگرچه این ایرادات می‌تواند منشا دیگری نیز داشته باشد اما بیشترین احتمال را در خرابی برد پاور در نظر گرفته و جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدام نمائید.

راه حل

در این صورت بهتر است به نمایندگی‌های مجاز سامسونگ مراجعه کرده یا از طریق شماره‌های تماس موجود با کارشناسان ما تماس بگیرید. در هر دو صورت با تکنسین‌های خبره ای برخورد خواهید داشت که می‌توانند شما را در تشخیص خرابی و برطرف کردن آن راهنمایی کنند. توجه داشته باشید که در هنگام بروز ایراد در بردهای تلویزیون هیچ گاه به صورت خودسرانه جهت تعمیر برد تلویزیون سامسونگ اقدامی نکنید.

معرفی سایت بسپار

سایت بسپار در سال ۱۳۹۲ در زمینه صنعت ساختمان و با هدف تسهیل تبلیغات و بازاریابی اینترنتی و همچنین ایجاد روابط بین پیمانکاران و شرکتهای ساختمانی با مشتریان و مالکان املاک،در فضای مجازی، راه اندازی شد

این سایت در موضوعات تخصصی از جمله معماری  و دکوراسیون، مواد و مصالح ساختمانی، ماشین آلات ساختمانی، خدمات ساختمانی، ابزار و تجهیزات ساختمانی و … معرف شرکتها و پیمانکاران می باشد

خدمات و سرویس های ویژه سایت بسپار

  • درج آگهی رایگان و ویژه
  • تبلیغات بنری
  • درج رپورتاژ آگهی و گزارش های خبری از شرکت و یا محصول شما ، در صفحه تازه های صنعت ساختمان
  • تبلیغ محصولاات و خدمات شما در شبکه های اجتماعی بسپار

چرا سایت بسپار؟

  • تخصصی بودن موضوع در صنعت ساختمان، می تواند در دسترسی سریع کاربران به کسب و کار شما را آسانتر کند
  • پشتیبانی در سریعترین زمان ممکن در صورت نیاز
  • نعرفه های بسیار مناسب با توجه به تعرفه رقبا و همکاران
  • مشاوره رایگان به شما بصورت آنلاین در واتس اپ و اینستاگرام برای درج مناسب آگهی
  • تخفیف های ویژه دوره ای

مزایای تبلیغات آنلاین

امروزه، اغلب مردم زمان بسیار زیادی را در محیط کار , منزل و یا در حین تفریح در برابر صفحات مانیتور کامپیوتر یا دستگاههای هوشمند مبایل و تبلت در حال استفاده از اینترنت می گذرانند. همچنان که شبکه های اجتماعی جایگزین دیدار های و ملاقات های رو در رو با دوستان می شود، و جستجو برای اطلاعات بصورت آنلاین بجای جستجو در کتاب ها تبدیل به چیزی عادی و روزمره شده است .

استفاده کنندگان از تبلیغات هم توانایی بالقوه بسیار زیادی برای بازاریابی و تبلیغات محصولات و خدمات مختلف در فضای آنلاین و اینترنت می بینند.

زمانی که از واژه تبلیغات اینترنتی استفاده می کنیم، این موضوع شامل موارد زیادی از جمله ایمیل مارکتینگ ، بنرهای تبلیغاتی، تبلیغات در شبکه های اجتماعی، تبلیغات در وب سایتها ، تبلیغات پاپ آپ و تبلیغات نوتیفکیشن می شود.

 

 

 

مزایای تبلیغات و بازاریابی اینترنتی

  • دسترسی گسترده

زمانی که صحبت از دسترسی گسترده می شود، هیچ رسانه ای توان مقاومت در برابر اینترنت را ندارد. از طریق انجام فعالیت بازاریابی آنلاین محصولات، یک تولید کننده در بخشی از جهان قادر به پیدا کردن مشتری برای محصولات خود در گوشه ای دیگر از جهان می باشد. این شیوه تمام مرزها و محدودیت دیگر رسانه ها از بین برده است. این که هر کسی، چه کسب و کارهای کوچک و چه بزرگ قادر به افزایش میزان فروش خود با استفاده از آن می باشد، بدون شک یکی از بزرگترین و بدیهی ترین مزایای آن به حساب می آید.

  • هدفمندی

در فضای اینترنت، شما با وبسایت های و یا کانال های تلگرامی مواجه می شوید که در حال خدمت رسانی به گروهی خاص از مشتریان و بازدید کنندگان می باشد که خود دارای علایق خاصی بوده و یا به گروه سنی خاصی تعلق دارند. از جمله اینها می توان به سایتها و یا کانال های ورزشی، پزشکی، فن آوری، جوامع مجازی، مذهبی مسافرتی و . . . اشاره کرد. بنابراین بازاریابی و تبلیغات از طریق اینترنت به صاحبان کسب و کار این فرصت را می دهد که به مشتریانی دسترسی پیدا کنند که واقعاً خواهان خرید و استفاده از محصولات آنها می باشند.

  • نظارت آنلاین و لحظه به لحظه

در تبلیغات اینترنی شما این امکان را دارید که بصورت لحظه ایی از تعداد بازدید کنندگان و آمار مربوط به مقدار ارسال شده در تبلیغات پاپ و نوتیفکیشن خود با خبر شوید و در آخر یک گزارش از مقدار ارسال شده و میزان بازدید تبلیغات خود داشته باشید , اگر مایل به استفاده از تبلیغات به صورت پاپ آپ و یا نوتیفکیشن هستید می توانید از قسمت فروشگاه وب سایت تبلیغات نوین دیدن فرمائید .

  • نهایی شدن خرید در زمانی کوتاه

یکی از مهمترین ویژگی های آنست که زمان نهایی شدن خرید بسیار اندک و کم می باشد. چرا که اغلب تبلیغات درج شده دارای لینک به یک وب سایت و یا کانال تلگرامی و حتی پیج اینستاگرام بوده که مشتری می تواند با وارد شدن به آن اقدام به خرید محصول مورد نظر خود بکند که خود می تواند موجب افزایش قابل توجه فروش و سود یک شرکت شود.

  • آموزنده بودن

از نقطه نظر یک مصرف کننده، یکی از نکات مثبت این شیوه از تبلیغات این است که مصرف کننده می تواند به راحتی از جزئیات، ویژگی ها، عمر کالا، روش استفاده از آن و . . . به اطلاعاتی مفیدی در اندک زمانی دست پیدا کند.

  • مقرون به صرفه بودن

با استفاده از دیگر رسانه ها، از قبیل تلویزیون , رادیو , روزنامه ویا مطالب چاپی، شما نمی توانید با اطمینان اعلام کنید که مشتری که در حال دیدن , گوش کردن و یا خواندن تبلیغ مورد نظر شماست ، در چه رده سنی قرار دارد و آپا اصلاٌ به دیدن و دنبال کردن محصول و یا خدمات شما علاقه ایی دارد و یا خیر . اما از طریق تبلیغات نوتیفکیشن , پاپ آپ و تبلیغات در وب سایت و یا کانال های تلگرامی می توانید تا حد زیادی تبلیغات خود را هدفمند کنید که یک مشتری و یا مخاطب بر اساس خواسته خود وارد یک وب سایت و یا کانال شما شده و آن تبلیغ را می بیند و به عبارتی بر روی آن کلیک می کند. بنابراین، با مقایسه از این نقطه نظر، هزینه ها بسیار کمتر از دیگر رسانه های می باشد.

  • کاربری آسان

تمامی انواع مختلف از کسب و کارها، حتی آنهایی که تازه کسب و کار خود را راه اندازی کرده اند ، تبلیغات در فضای اینترنت را آسان یافته و قادر به استفاده از آن می باشند. در دیگر رسانه ها صاحبان کسب و کار مجبور به استفاده از خدمات دیگر موسسات برای تهیه تبلیغات مناسب برای آنها و خرید یا اجاره فضای تبلیغاتی در این رسانه ها می باشند که این خود در اکثر اوقات پروسه ایی طولانی و زمان بر است , ولی در مقابل استفاده از اینترنت و تبلیغات در آن نقطه پایانی برای این دردسرها است.  وحتی یک کسب و کاری که تنها یک روز از عمر آن می گذرد از طریق ایجاد یک وب سایت و یا یک کانال تلگرامی و یا پیج اینستاگرامی برای خودش می تواند محصولات و خدمات خود در معرض دید و فروش بگذارد .

  • سرعت دسترسی

برعکس شیوه های قدیمی تبلیغات امروزه شما می توانید به وسیله تبلیغات اینترنتی نوتیفکیشن , پاپ آپ , تبلیغات گسترده در کانالهای تلگرامی در زمان بسیار کوتاهی بعنوان مثال کمتر از یک روز محصولات و خدمات خود را در معرض دید صدها هزار نفر و حتی میلیون ها نفر قرار دهید و این بدلیل فراگیر شدن استفاده کنندگان از اینترنت و شبکه های مجازی میسر گردیده .

با جرأت می توان گفت که امروزه، تبلیغات اینترنتی یکی از بهترین روشها در بازاریابی برای هر نوع کسب و کاری می باشد که با اقبال بسیار زیادی نیز روبرو شده و طرفداران بسیاری برای خود دارد.

 

با امید آنکه بتوانیم مناسبترین خدمات را برای توسعه کسب و کار شما در صنعت ساختمان ارائه کنیم

 

کسب درآمد ارزی و دلاری

با توجه به وضعیت نابسامان بازار ارز در ایران و افت شدید ارزش ریال، این روزها بر کسی پوشیده نیست که روی آوردن به روش‌های کسب درآمد دلاری و ارزی چقدر می‌تواند شرایط اقتصادی شما را متحول کند. پیدا کردن شغل و راه‌های مختلف برای کسب درآمد کافی (چه مرتبط و چه غیر مرتبط با تخصص فرد) برای گذران زندگی، هر روز دشوارتر می‌شود و در شرایطی هستیم که افراد مجبورند برای ثابت نگه داشتن میزان درآمد خود ساعات بیشتری را کار کنند. در این میان قدرت خرید بسیاری از مردم نیز افت چشمگیری داشته است. یکی از راه هایی که می‌تواند در این شرایط، بسیار مفید و عاقلانه باشد تلاش برای یافتن روش‌ های کسب درآمد دلاری است. شاید در ابتدا تعجب کنید ولی حقیقت این است که تعداد این افراد هر روز بیشتر و بیشتر می‌شود و شما هم می‌توانید یکی از همین افراد باشید.

چرا باید به درآمد ارزی و دلاری فکر کنیم؟

ما انواع روش های کسب درآمد دلاری آموزش را به شما آموزش می دهیم 

دلایل زیادی برای رفتن به سوی سمت درامد ارزی و دلاری وجود دارد که مهم‌ترینشان عبارتند از:

   کسب درآمد ارزی و دلاری

کمتر شدن ارزش ریال

دسترسی به بازارهای جهانی

حرکت بازار به سمت اینترنت

 کسب درآمد ارزی و دلاری

برای کسب درآمد دلاری حتماً دو عامل باید وجود داشته باشد:

۱ – چیزی برای ارائه داشته باشید. ۲ – زمان صرف کنید

زمانی برای تلف کردن نیست

خیلی از ماها متأسفانه زمان زیادی را صرف شبکه‌های اجتماعی می‌کنیم. باید از فرصت‌ها و زمان‌هایی که صرف انها می‌شوند درست استفاده کنیم و این زمان را می‌توانیم صرف کسب درآمد دلاری و ارزی کنیم .پس از پایان دوره باید به کسب درآمد دلاری خود در راهی که انتخاب کرده‌اید بچسبید و زمان را فقط به آن اختصاص دهیم.

 کسب درآمد ارزی و دلاری

“موسسه افرایان” به عنوان دپارتمان و برند آموزشی ، در سال ۱۳۹۸ توسط جمعی از مدیران با تجربه و کارشناسان متخصص ، با هدف گرد هم آوردن و هم افزایی متخصصان و اساتید مجرب در زمینه های مختلف کسب درامد ارزی و بهبود وضعیت کسب و کار تاسیس گردید.

اهداف و ماموریتهای ما ، پیشرو بودن در ارائه آموزشهای تخصصی و مشاوره حرفه ای در حوزه مهندسی کسب درامد ارزی و بهبود وضعیت کسب و کار می باشد.

کسب درآمد دلاری در ایران از آن جهت اهمیت دارد که حتی مقدار کمی درآمد، مثلا روزانه حتی ۱۰ دلار می‌تواند به ریال یک درآمد جانبی مناسب برای بسیاری از افراد باشد.

اگر قیمت دلار را حدود ۱۲ هزارتومان فرض کنیم، فقط ۱۰ دلار درآمد روزانه، برابر با ۳,۶۰۰,۰۰۰ تومان درآمد ماهانه خواهد بود.

این میزان پول، در حال حاضر از درآمد ماهیانه بسیاری از افراد در قشر ضعیف جامعه بیشتر است.

علاوه بر این، درآمد دلاری می‌تواند در کنار شغل شخص و سایر منابع درآمد دیگر یک منبع عالی برای تامین هزینه‌های زندگی، تامین سرمایه برای سرمایه‌گذاری و حتی پس‌انداز برای بازنشستگی باشد.

کسب درآمد ارزی

کسب درآمد ارزی امروزه برای همهٔ افرادی که دارای مهارت و تخصص در زمینه‌های مختلف علمی و صنعتی هستند و سواد اطلاعاتی دارند و به زبانی علاوه بر زبان مادری خود مسلط‌اند، امکان پذیر و آسان است و برخلاف آن‌چه تصور می‌شود، سخت نیست. فضای فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) برگ برندهٔ کسانی است که قادرند با شناسایی نیازهای مخاطبان حقیقی و حقوقی (شرکت‌ها و سازمان‌ها)، فرصت‌آفرینی کنند و ارزش افزوده ایجاد کنند که مصداق آن، کارآفرینی دیجیتالی (Digital Entrepreneurship) است که غوغایی در اقتصاد قرن بیست و یکم به راه انداخته است و ما امروزه شاهد نسلی از میلیاردرهای زیر ۳۰ سال هستیم!

کارآفرینی دیجیتالی یعنی کسب و کار اینترنتی (ICT-enabled business) یعنی درآمد زایی از طریق فناوری اطلاعات و در اکو سیستم دنیای صفر و یک‌ها. دنیای مجازی یک قابلیت بزرگ دارد که سبب شده بیش از نیمی از جمعیت کرهٔ زمین در آن فعالیت کنند و ۱ میلیارد تا ۲ میلیارد نفر آن‌ها مشتری واتس‌آپ، اینستاگرام و فیس‌بوک باشند. این قابلیت بزرگ را می‌توان در رایگان بودن و فراگیری آن دانست. هیچ رسانه‌ای در طول تاریخ بشریت نتوانسته مثل فضای سایبر، امکانات فوق‌العاده ارزان و فراگیر با بالاترین سطح سهولت در استفاده و کاربرد را در اختیار انسان قرار بدهد.

(برای درآمد ارزی دیجیتالی در سال ۱۳۹۸ باید با اپ نویسی و استفاده از اپ و ابزارهای درآمد زایی آشنا شوید)

شما به‌عنوان یک فرد باسواد در قرن بیست و یکم باید قادر باشید تا هر در زمینه‌ای که صاحب اطلاعات و فن و هنر و تکنیک هستید، از این خوان بزرگ دیجیتالی، ماهی خود را شکار کنید و از شر حقوق‌های ثابت ماهانه و ساعت کاری ۸ صبح تا ۴ عصر خلاص شوید و درآمدهای جنبی بلندمدت و بعضا پایدار برای خود دست و پا کنید.

خوب با این مقدمه شما را دعوت می‌کنیم برای آشنایی با فرصت‌های دیجیتالی جالب و پیشنهادهای هیجان انگیز برای درآمد ارزی در سال ۲۰۱۹ میلادی، این گفتار را مطالعه کنید و ما را در جریان نقطه نظرات و دیدگاه‌ها و تجربیات درآمد ارزی خود در سال‌های اخیر قرار بدهید. با ما همراه باشید.

کسب درآمد ارزی

سال ۲۰۱۹ میلادی سالی است که شمار مخاطبان شبکهٔ اجتماعی محبوب ایرانیان یعنی اینستاگرام از مرز ۱ میلیارد نفر فراتر رفته است. سالی است که استفاده از پیام‌ رسان‌های اینترنتی روند صعودی پیدا کرده و اگر شما در سال ۱۳۹۸ بخواهید با دوستان و آشنایان و شرکت‌ها و مؤسسات در داخل یا خارج از کشور در تعامل باشید، باید در یکی از پیام رسان‌های محبوب داخلی و خارجی که اکثریت از آن استفاده می کنند، عضو باشید. در واقع هویت دیجیتالی شما مصادیقی دارد که یکی از آن‌ها، حضور فعالانه در این پیام‌رسان‌های اینترنتی است.

سال ۲۰۱۹ میلادی سالی است که احتمالا شاهد نوسانات مقطعی در قیمت ارز باشیم. با وجود تحریم‌های یک‌جانبه ایالات متحده علیه جمهوری اسلامی و تحریم‌های بانکی، اما سیاست‌های پولی و بانکی بانک مرکزی با روی کار آمدن رئیس جدید، نشان از یک ثبات در قیمت ارز و عدم مشاهدهٔ نوسانات چشمگیر دارد. سرمایه‌گذاری در ارز پرریسک است اما کسب درآمد ارزی می‌تواند اقدامی ارزشمند باشد. چون ورود ارز به کشور تا هر میزان آزاد شده است، بنابراین ورود و خروج ارز توسط مسافران آسان و موجب ثبات بازار است. به همین خاطر نگرانی زیادی دربارهٔ نوسانات عجیب و غریب قیمت ارز نداشته باشید.

سال ۲۰۱۹ میلادی که از ماه مارس آن شاهد آغاز سال ۱۳۹۸ هجری شمسی خواهیم بود، سالی است که شرایط اقتصادی سختی برای ایران متصور است و بودجهٔ دولت برای این سال نیز نشان از آمادگی دولت برای یک شرایط تحریمی شدید دارد. لذا اکتفا به درآمد ریالی شما با وجود تورم موجود، منطقی به‌نظر نمی‌رسد و باید به فکر روش‌های درآمد زایی بود.

با فریلنسرینگ آشنا شویم

مهم‌ترین ابزاری که شما برای کسب درآمد ارزی دارید آشنایی با روش های خلاقانهٔ فریلنسرینگ (دورکاری) است تا از این راه، دنیا با ظرفیت‌ها و قابلیت‌ها و توان‌مندی شما آشنا شود. شاید شما متخصص طراحی مبدل‌های حرارتی باشید یا نقشه‌کش حرفه‌ای یا مدرس گیتار یا زبان خارجی و حتی ویراستار و عکاس ماهر. این ظرفیت‌ها و مهارت‌ها شاید هیچ ربطی به کار روزانهٔ شما نداشته باشد اما می‌توانید در وقت اضافه و در طول روز، پروژه‌هایی بگیرید و انجام دهید و در قیمت و زمان توافقی با کارفرما، تحویل دهید.

کسب درآمد ارزی

دورکاری یعنی اینکه شما از طریق فضای مجازی، پروژه‌ای در هر زمینهٔ صنعتی و خدماتی را از کارفرمایان در ایران و سایر نقاط جهان دریافت و آن را انجام و درآمد حاصله را به‌صورت ارزی یا ریالی دریافت کنید. میلیون‌ها نفر در سراسر دنیا سالانه میلیاردها دلار از روش فریلنسری درآمد دارند. شاید باورتان نشود، اما همین الان هزاران ایرانی که مدرس حرفه‌ای زبان انگلیسی هستند به دانشجویان بین‌المللی شاغل به تحصیل در کشورهایی نظیر انگلستان، کانادا، نیوزلند و حتی ایالات متحده، زبان انگلیسی تدریس می‌کنند، در سطح آیلتس و تافل و GRE! بله! باورش سخت است! چون استخدام مدرس حرفه‌ای زبان در این کشورهای انگلیسی زبان گران‌تر از استخدام مدرس ماهر زبان در ایران است.

سایت‌های بسیاری برای دورکاری وجود دارد که شما می‌توانید رایگان در آن‌ها عضو شوید. پروفایل ایجاد کنید و به معرفی توانمندی‌ها و ظرفیت‌ها و قابلیت‌های خود بپردازید. در این راه، آنچه اهمیت دارد این است که شما الفبای دورکاری و کسب‌وکار در فضای رقابتی را با صبر و پیشتکار یاد بگیرید. درآمد ارزی دورکاری با صبر حاصل می‌شود. عین بازار بورس! اگر صبر ندارید، شاید باید به‌دنبال حقوق ۸ صبح تا ۶ عصر باشید!

در این سایت می توانید آموزش های لازم برای کسب درآمد دلاری و ارزی را به دست بیاورید :

آموزش کسب و کار ارزی و دلاری

خدمات چاپ لیبل و برچسب، ریبون حرارتی ، لیبل پرینتر و بارکد اسکنر

 

شرکت تکتا ارائه دهنده خدمات چاپ لیبل و برچسب، تهیه انواع ریبون حرارتی و تجهیزات از قبیل لیبل پرینتر و بارکد اسکنر 

 با پیشرفت روز افزون فناوری اطلاعات و توسعه ابزار های مرتبط، سیستم های شناسایی خودکار (Auto-ID) با استقبال زیادی از سوی صنایع گوناگون و کسب کارهای مختلف تجاری، خدماتی، نظامی، درمانی و … جهت دستیابی سریع و دقیق به اطلاعات اشخاص، کالا و خدمات مورد توجه قرار گرفته است.

مدیریت شرکت تکتا با بیش از دو دهه تجربه در حوزه های مختلف نرم افزار و اتوماسیون، رسالت خود را بر آن داشت تا مشکلات کسب و کارهای مختلف را با اقدام به یکپارچه سازی زیر ساخت های زنجیره تامین (SCM) و ارتباط با مشتریان (CRM) مرتفع نماید. بدین منظور شرکت تکتا با بهره گیری از ظرفت های تخصصی و تجربه عملیاتی و اجرایی نیروی انسانی، در حوزه سیستم های شناسایی خودکار (Auto-ID) راه حل ها و محصولات کاربردی و بی رقیب خود را به صورت ذیل به مشتریان محترم ارائه می نماید :

ارائه راهکارهای مدیریت مکانیزه انبار تکتا (WMS) و سیستم جامع لیبلینگ ، بسته بندی و ردیابی قطعات و محصولات مبتنی بر بارکد بصورت یکپارچه و یا مرتبط با سایر نرم افزار های مستقر، ویژه سازمان ها، ادارات و شرکت ها.

سیستم کنترل و مدیریت اموال تکتا (AMS)، نرم افزار اموال گردانی مبتنی بر بارکد، مناسب کلیه سازمان ها، اداره ها، هتل ها، شرکت ها و کسب و کارهای گوناگون.

نرم افزار و سیستم لیبلینگ و بسته بندی تکتا (LPS) مبتنی بر بارکد، مناسب صنایع و خدمات گوناگون.

انجام کلیه خدمات تخصصی نرم افزار تحت وب و ویندوز.

وارد کننده انواع ریبون حرارتی (Thermal Transfer Ribbon) ریبون وکس،ریبون وکس رزین،ریبون رزین،ریبون سوپر رزین،ریبون ضد آب، در سایز های مختلف.

ارائه انواع لیبل های پشت چسب دار کاغذی (Paper)،پلی پرو پیلن (PP)،پی وی سی (PVC)،متال (Silver)،شفاف (Transparent)، اموال / خرد شونده (Security Label)،برچسب گارانتی (VOID Label) و …

ارائه مشاوره به منظور انتخاب مواد مصرفی متناسب با نوع کالا یا خدمات جهت مقرون به صرفه بودن و داشتن کارایی مناسب در شرایط مختلف محیطی برای حفظ کیفیت مطلوب.

تهیه ،تامین و عرضه بهترین نوع محصولات لیبل پرینت(Label Printer) و بارکد اسکنر(Barcode Scanner).

شرکت تکتا به منظور رفاه حال مشتریان، توسط شرکاء تجاری مجرب خود، آمادگی ارائه کلیه خدمات مورد نیاز بسته بندی از قبیل کارتن و چسب پهن را نیز دارا می باشد.

نرم افزارهای کنترل ردیابی توسط بارکد
سیستم های نرم افزاری، تحت وب و ویندوز.
سیستم های شناسایی خودکار با استفاده ازتکنولوژی بارکد و RFID، نرم افزار مدیریت انبار تکتا WMS، نرم افزار اموال گردانی مبتنی بر بارکد مدیریت اموال AMS، نرم افزار و سیستم لیبلینگ و بسته بندی کالا تکتا LPS

لیبل کاغذی, لیبل پی وی سی, لیبل متال, لیبل بک متال, برچسب پشت متال, لیبل اموال, خرد شونده, لیبل گچی, لیبل وُید, برچسب گارانتی, لیبل حرارتی, ترمال, لیبل ترانسپارنت, برچسب شیشه ای, لیبل پارچه ای، تایوک, لیبل های مقاوم در مقابل حرارت
انواع لیبل، برچسب
انواع برچسب انواع لیبل های پشت چسب دار خام و چاپی
تهیه و تولید لیبل های پشت چسب دار خام و چاپ برچسب لیبل، در انواع مختلف لیبل کاغذی، لیبل پی وی سی، لیبل بک متال،لیبل متال، لیبل اموال, خرد شونده، گچی،لیبل وُید, برچسب گارانتی، لیبل ترانسپارنت, برچسب شیشه ای، لیبل پارچه ای یا تایوک و … به سفارش مشتری.

انواع ریبون حرارتی
ریبون های حرارتی Thermal Transfer Ribbon جهت چاپ روی لیبل
تهیه ،تامین و عرضه بهترین نوع ریبون (Ribbon)، ریبون وکس، ریبون وکس رزین، ریبون رزین، ریبون سوپر رزین، ریبون قایل شستشو با بالاترین کیفیت و قیمت رقابتی به دلیل واردات مستقیم و بی واسطه.

لیبل پرینتر ، چاپگر برچسب، لیبل زن
انواع لیبل پرینتر های حرارتی رومیزی و صنعتی
تهیه، تامین و عرضه انواع لیبل پرینتر های رومیزی و صنعتی و ارانه مشاوره جهت انتخاب بهترین مدل های موجود بسته به نوع فعالیت و راه اندازی و خدمات اولیه مورد نیاز جهت راه اندازی و بهره برداری بهینه.

بارکد اسکنر
انواع بارکد اسکنر بی سیم، بارکد اسکنر سیمی و موبایل کامپیوتر
تهیه، تامین و عرضه انواع بارکد اسکنر و موبایل کامپیوتر های مورد استفاده، از بهترین انواع موجود برای صنایع، فروشگاه ها، مراکز پخش و … که جهت ثبت اطلاعات از از بارکدینگ استفاده می کنند.

تامین و پخش عمده کارتن دایکاتی ( Die Cut ) ، کارتن سه لایه، کارتن پنچ لایه، جعبه و باکس لمینتی، چسب پهن و انواع کارتریج جهت پرینتر های اداری و حرفه ای با ضمانت
سایرمواد مصرفی بسته بندی
مواد مصرفی مورد نیاز جهت بسته بندی کارتن، انواع کارتریج، چسب پهن
تامین و پخش عمده کارتن دایکاتی ( Die Cut ) ، کارتن سه لایه، کارتن پنچ لایه، جعبه و باکس لمینتی، چسب پهن و انواع کارتریج جهت پرینتر های اداری و حرفه ای با ضمانت.

برای ورود به سایت می توانید روی لینک زیر کلیک کنید :

خدمات چاپ لیبل و برچسب، تهیه انواع ریبون حرارتی و تجهیزات از قبیل لیبل پرینتر و بارکد اسکنر